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Monter un argumentaire d’affaires pour convaincre la direction

par Hubert Roy | 19 septembre 2013 14h25

Lors du Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise, Mario Messier, directeur scientifique du Groupe entreprises en santé, et Julie Cousineau, conseillère principale, assurance collective et optimisation de la présence et du bienêtre au travail, chez Normandin Beaudry, ont présenté quels arguments mettre de l’avant pour inciter la haute direction d’une entreprise à investir en santé et mieux-être.
Pour eux aussi, l’engagement de la direction est crucial parce que c’est elle qui dicte la marche à suivre et qui agit comme modèle pour le reste des employés. « C’est la haute direction qui influence la culture de l’organisation », dit M. Messier.

Les raisons d’investir en santé et mieux-être ne manquent pas, que ce soit pour améliorer la productivité et favoriser la rétention des clients, mais les raisons de ne pas investir ne manquent pas non plus. « Plusieurs entrepreneurs trouvent qu’un tel investissement ne rapporte rien en termes d’efficacité, et que c’est trop dispendieux. Ils jugent aussi ne pas avoir de connaissances dans le domaine et croient que c’est trop compliqué. Ils peuvent juger aussi que ce n’est pas de leur ressort. Cette dernière perception est toutefois en train de changer », dit M. Messier.

Pourtant, la direction peut s’impliquer de plusieurs façons pour mettre en place un programme de santé et mieux-être au travail. « Elle doit communiquer souvent sur le sujet et créer un environnement favorable à la chose, que ce soit par la mise en place de politiques et de saines pratiques de gestion. Y allouer un budget et des ressources est aussi primordial » dit M. Messier.

Intégrer des objectifs de santé et mieux-être dans son plan d’affaires est une autre mesure que peut prendre la haute direction. « Elle doit aussi participer et prêcher par l’exemple. Si les employés voient la direction prendre ce virage, ils vont être plus encouragés de suivre », dit M. Messier.

Mme Cousineau note qu’il faut parfois un choc émotionnel pour que la haute direction embarque dans un tel projet. « Quand ils voient une grosse augmentation dans les couts d’assurance collective, ça les fait réfléchir. Même chose dans le recrutement, surtout pour des spécialités. L’arrivée d’un compétiteur leur fait réaliser que s’ils veulent garder leurs employés, ils ont tout intérêt à les aider dans leurs besoins et de leur démontrer qu’il fait bon vivre dans leur organisation », dit-elle.

Mme Cousineau ajoute qu’il faut avant tout démontrer le besoin d’un programme de santé et mieux-être dans une entreprise. « Ça commence par une prise de conscience raisonnée, que ce soit par les couts d’assurance collective, les cas de CSST ou les absences non assurées. Ce sont des couts très visibles. Il y a aussi les couts indirects qu’il faut prendre en compte, et tout ce qui se rattache au présentéisme », dit-elle.

Faire parler les chiffres aide aussi à faire comprendre l’urgence de la situation. « Dire que les absences pour maladie comptent pour 8 % de la masse salariale n’a pas autant d’impact que de dire que sur 100 employés, il y en a 8 d’absents à chaque jour. On peut aussi y ajouter que ça représente 4 semaines perdues par employé dans une année ou encore, que les ventes devront aller chercher 500 000 $ de plus pour compenser ces absences », dit-elle.

Présenter les bénéfices attendus est un autre moyen à mettre de l’avant. Il ne faut toutefois pas mettre uniquement l’accent sur les chiffres, dit Mme Cousineau.

« Beaucoup le font pour améliorer leur rétention d’employés et pour en attirer de nouveaux. Ça fait vivre l’organisation et ça devient une image de marque de l’entreprise », dit-elle.

Il faut ensuite présenter un plan d’action crédible à la haute direction. « Il doit être adapté aux convictions de l’entreprise. Si on se contente d’actions isolées qui visent des problèmes ponctuels, on aura un résultat faible. Si la démarche est plus soutenue, les facteurs de succès seront au rendez-vous. Le plan d’action doit contenir le bilan de la situation actuelle, le choix des interventions, ainsi qu’une structure quant à leur mise en place », dit M. Messier.

Débuter avec trois ou quatre interventions est suffisant, selon Mme Cousineau. « La communication est essentielle. Par exemple, on peut prendre 1 % du budget d’assurance collective pour développer un programme. Ça peut aussi être un moyen d’éviter de renégocier ce budget à chaque année », dit-elle.

Deux cas d’entreprises qui ont fait diminuer leurs couts

M. Messier a présenté deux cas d’entreprises qui ont fait diminuer leurs couts d’assurance collective, grâce à la mise en place d’un programme de santé et mieux-être au travail.
La première est CMP Solutions mécaniques, qui a implanté le programme dans son usine de Châteauguay, qui emploie 200 personnes. En 2006 et 2007, l’entreprise a été aux prises avec des hausses successives de son cout d’assurance collective de 30 % et de 23 %.

« Ça a été le signal d’alarme pour eux. Ils ont eu un choc émotif. Ils ont mis en place un programme structuré 0-5-30 (zéro tabagisme, cinq fruits et légumes par jour, ainsi que 30 minutes d’activité physique au quotidien) », dit M. Messier.

Les résultats ont rapidement été au rendez-vous. Leur taux de roulement est passé de 12 % à 3 %. Quant aux couts d’invalidité de longue durée, ils ont baissé de 40 %.

Un impact sur l’assurance collective a également été observé. Les hausses se sont contenues à 14 %, en 2008, et 7 %, en 2009. Ce cout a ensuite diminué de 3 %, en 2010.

Leur investissement était d’environ 40 000 $ par année, et il est estimé qu’ils ont économisé annuellement 250 000 $, grâce au programme. « Le programme a ensuite été implanté dans toutes les usines », relate M. Messier.

L’autre cas est celui d’Industrie Lassonde, de Rougemont. « Avant 2000, ils avaient de mauvais indicateurs. L’absentéisme était élevé, tout comme le nombre de cas d’invalidité. Les couts de CSST étaient aussi élevés. Quant aux relations de travail, elles étaient difficiles », dit M. Messier.

Beaucoup de mesures ont été implantées, à partir de 2000. Là encore, les résultats étaient au rendez-vous. L’absentéisme a chuté de 50 %, tout comme les couts de CSST. Les couts d’invalidité étaient aussi en baisse.

« Les relations de travail se sont aussi améliorées. Lassonde a obtenu la certification Entreprise en santé Élite. Ça leur a permis de doubler le nombre de candidatures reçues lors d’affichage de postes », dit M. Messier.

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