Le monde du travail a changé et l'industrie de l'assurance n'a pas échappé à cette transformation. L'arrivée des jeunes de la Génération Y a frappé l'industrie de plein fouet. Réputés infidèles, gâtés, élevés dans la ouate, indépendants et égoïstes, les Y sont difficiles à attirer au sein d'une entreprise d'assurance.Stéphane Simard, président de ConneXion Y et spécialiste des relations au travail de la Génération Y avec les collègues des autres groupes d'âge, a livré la marche à suivre pour attirer, garder et surtout motiver les Y, dans le cadre du dernier Congrès de l'assurance et de l'investissement.
D'emblée de jeu, M. Simard rappelle que d'autre sociétés ont connu des problèmes semblables avant la nôtre. Selon lui, les différences entre les générations actuelles sont moins grandes qu'on ne le croit. Il avance aussi qu'il y a plusieurs points communs entre les diverses générations dans la société.
Pour M. Simard, c'est le départ prochain des babyboumeurs vers la retraite et le fait que les membres des Générations X et Y sont moins nombreux pour les remplacer qui fait que ce sujet est à l'ordre du jour. Ce problème pose ainsi un défi de taille aux entreprises. Il s'agit donc, signale M. Simard, d'identifier les différences avec les générations précédentes, de trouver quels sont leurs points forts et de miser sur ces trouvailles pour réussir à conquérir les jeunes travailleurs.
M. Simard convient néanmoins qu'il y a des différences entre les générations. Par exemple, l'engagement des travailleurs plus âgés au travail se fera envers l'institution. Chez la Génération Y, l'engagement se manifeste plutôt envers les personnes pour qui ils travaillent, dit-il.
« De façon générale, pour les Y, le travail est l'un des moyens de réaliser leur vie personnelle, différant en cela des autres pour qui le travail est un élément très important, une sorte de fil conducteur dans leur vie. Les membres de la Génération Y ont vu les difficultés qu'ont connues leurs parents sur le marché du travail. Ils ne veulent pas refaire les mêmes erreurs qu'eux », dit-il.
M. Simard ajoute qu'envers ses supérieurs, un jeune de la Génération Y réagit différemment qu'un babyboumeur. « Pour le Y, obtenir de l'information ne se fait pas de façon hiérarchique, mais plutôt entre collègues, de façon informelle, sans que cela ne pose un problème. Il voit son superviseur comme un conseiller, et non pas comme un chef », révèle M. Simard.
Lors du Congrès de l’assurance et de l’investissement, Stéphane Simard a dévoilé les résultats d’un sondage exclusif mené auprès d’une trentaine de cabinets d’assurance et de services financiers sur leurs pratiques génératrices d’engagement chez les employés.
Les résultats ont confirmé plusieurs tendances déjà observées par M. Simard. Ainsi, les facteurs qui motive le plus les employés sont les responsabilités et les défis dans la rubrique. Cette réponse a été avancée dans une proportion de plus de 65% chez les répondants.
L’esprit d’équipe et les marques de reconnaissance représentent également des facteurs importants de motivation chez les employés. Finalement, les irritants les plus souvent mentionnés concernent les salaires, suivis par la discipline, l’encadrement et le manque de reconnaissance.
Les attentes des Y
Le président de ConneXion Y affirme que les attentes des Y en termes d'encadrement, d'environnement, de pouvoir et d'autorité, de reconnaissance et de communication sont différentes. Ainsi, alors que les babyboumeurs cherchent un encadrement plus serré au travail, les jeunes de la Génération Y s'attendent à plus d'autonomie.
« Les Y sont habitués de vivre dans un environnement en constant changement, alors que les babyboumeurs cherchent un environnement plus stable. Un jeune Y reconnait plutôt les compétences que le pouvoir et l'autorité que confère la hiérarchie. Les babyboumeurs, quant à eux, ont été habitués à reconnaitre le statut de la personne qui leur fait face », dit M. Simard.
Alors que les babyboumeurs préfèrent que la reconnaissance soit tangible et plus matérielle, par l'entremise du salaire et des avantages sociaux entre autres, un jeune de la Génération Y recherchera une reconnaissance plus « existentielle », dit-il.
Attirer les jeunes vers une carrière en assurance n’est pas tâche aisée. Les conserver est tout aussi difficile. C’est pourquoi l’Association de la relève en assurance du Québec (LARAQ) met un effort particulier pour multiplier les liens entre les jeunes de l’industrie et les professionnels chevronnés qui y font carrière depuis longtemps.
C’est ce qu’a expliqué Simon Charbonneau, président de LARAQ, qui est aussi souscripteur, assurance détournement et R.C., administrateurs et dirigeants, chez AXA Assurances, au Journal de l’assurance. LARAQ compte trois comités (Montréal, Québec et Estrie) qui rassemble près de 1 500 membres. La plupart des membres de cette association des jeunes Y, mais on retrouve aussi des professionnels plus âgés qui veulent contribuer à la relève IARD.
« La principale mission de LARAQ est d’aider les jeunes professionnels de l’industrie à se créer un réseau de contacts. On veut qu’il s’intéresse à ce qui se passe dans l’industrie IARD et qu’ils y restent. C’est pourquoi nos organisons des cocktails, tournois de golf et session de formation pour leur permettre de rencontrer d’autres professionnels. Ça leur permet d’échanger. Ils ont beaucoup à apprendre des professionnels plus expérimentés », dit M. Charbonneau.
Fondée au début des années 2000, LARAQ veut continuer à améliorer sa notoriété au cours des prochains mois. À cet effet, l’organisme a décidé de renforcer ces liens avec les différents cégeps du Québec et participent à diverses activités pour inciter les jeunes collégiens à embrasser une carrière en assurance.
LARAQ a aussi conclu deux partenariats avec des associations de l’industrie pour offrir de la formation. Une formation a ainsi été offerte conjointement avec l’Institut d’assurance au cours des dernières semaines. Une autre conférence a aussi été donnée en 2009 en collaboration avec la Coalition pour la promotion des professions en assurance de dommages. Une autre formation est aussi à l’ordre du jour en mai et est en cours de préparation.
-Hubert Roy
Des avantages personnalisés
« Cette reconnaissance ajoutera de la qualité à sa vie au travail. Attention! Les salaires et les avantages sociaux sont importants pour les jeunes de la Génération Y, mais ils préféreraient que leurs avantages sociaux puissent se moduler selon leurs besoins. En outre, les avantages moins tangibles, comme les horaires flexibles, l'accès à une garderie et autres, le sont aussi, le tout dans une perspective plus globale », dit-il.
M. Simard notre aussi que les communications devraient se faire naturellement et de façon spontanée pour la Génération Y, alors que pour les travailleurs plus âgés, elles se font de façon plus structurée et dirigée. Il ajoute que la Génération Y a une estime de soi en béton à cause de l'éducation qu'elle a reçue. D'ailleurs, leurs parents, babyboumeurs pour la plupart, leur ont offert toutes les possibilités pour réaliser leurs rêves.
« Les représentants de la Génération Y sont très sûrs d'eux, scolarisés, bilingues et n'ont aucun problème à jongler avec les nouvelles technologies. Ce sont des adeptes des multitâches. De façon générale, ils sont autonomes, indépendants et flexibles. Ce sont aussi des gens innovants et créatifs. Ils n'aiment pas perdre leur temps. Par conséquent, les employeurs auront affaire à des employés qui sont très productifs et consciencieux. Ils aiment échanger leurs idées, s'intègrent facilement dans des équipes de travail, même temporaires. Au bout du compte, ce sont des chercheurs actifs et qui souhaitent acquérir de nouvelles connaissances », fait valoir M. Simard.
Comment recruter et fidéliser les Y
Recruter des Y peut poser un défi pour un entrepreneur. Comme ils sont de purs produits du monde technologique, il faut leur présenter l'entreprise comme une de celles qui carbure aux nouvelles technologies. Un site Web attrayant et clair les attireront, comme des témoignages vidéo attrayants d'employés satisfaits. Une section carrière et la possibilité de postuler en ligne sont aussi des plus.
Utiliser les réseaux sociaux est aussi un bon moyen de recruter les Y, mais aussi d'aller chercher les meilleurs candidats de cette génération. « Un conseiller en ressources humaines qui met des annonces dans les journaux risque d'attendre longtemps avant de dénicher le candidat idéal. De l'autre côté, celui qui utilise les réseaux sociaux comme Facebook et Twitter pour aller chercher des candidats trouvera rapidement des candidats pour une entrevue, ce qui accélère le processus d'embauche. Le résultat : il joue de vitesse par rapport à l'autre conseiller et embauche, plus vite, les meilleurs », explique M. Simard.
Entretenir la relation
Pour avancer avec la Génération Y, il faut savoir leur présenter des possibilités de croissance, des responsabilités et des défis, souligne-t-il. « Il faut entretenir la relation que l'on a avec eux et développer une relation de confiance avec ceux que l'on aura identifiés au préalable comme étant des éléments performants. Si on ne leur propose pas des défis stimulants, nous allons les perdre. Peut-être pas tous physiquement, mais mentalement. »
En outre, mille et une petites choses peuvent être faites pour fidéliser les nouveaux employés issus de la Génération Y. Parmi les petites attentions aidant à les retenir, on retrouve les rencontres éclair, la sollicitation de leur opinion, les jeux d'équipe et les petites douceurs à l'occasion.
« Ensuite, soyez des gestionnaires de type conseiller plutôt que leader et vous serez d'autant plus appréciés. Comme le jeune Y chérit son autonomie, son rendement sera à l'image de l'indépendance que vous voudrez bien lui donner, car ce sont des jeunes qui sont travailleurs, n'en doutez pas », affirme M. Simard.
Si les salaires sont importants pour eux et de bonnes conditions de travail essentielles, il n'en reste pas moins que l'ambiance de travail devra être stimulant et la reconnaissance devra se manifester. Sinon, le Y risque de quitter l'entreprise pour aller tenter sa chance ailleurs, dit M. Simard.
« Avec le départ à la retraite des babyboumeurs, le marché du travail est favorable à la génération Y et ils le savent. Comme plusieurs d'entre eux ont souvent des offres d'emploi avant la fin de leurs études, il est normal qu'il fasse du shopping. Les employeurs se doivent donc d'être créatifs. Les petites attentions font toute la différence, parfois même durant l'entrevue, insiste-t-il. Pour les 18-30 ans, le milieu de travail doit en être un d'épanouissement. C'est à ce prix que vous les garderez parmi vous ».
