MENU

Gérer cinq générations

par Alain Thériault | 20 avril 2015 09h00

Une tendance démographique sera déterminante pour les régimes de demain : il y aura cinq générations au travail en même temps au cours des prochaines années.distasio_claude« Vous devez savoir qui sont les employés de votre client, et s’il les connait lui-même. Vous avez accès aux données du régime. Offrez à l’employeur de faire son profil basé sur le sexe et l’âge des employés », explique Claude Di Stasio, vice-présidente du secteur des affaires québécoises de l’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes (ACCAP).

Ce profil permettra, selon elle, de vérifier le nombre de générations en présence au travail. L’employeur pourrait alors cibler en fonction de ce profil les couvertures les plus utiles à mettre en place pour ses employés.

Il y aura ainsi des conflits intergénérationnels à gérer. L’employeur n’a peut-être pas de département de ressources humaines, et vous devrez comprendre sa situation, l’amener à réfléchir et à entrevoir des solutions. De jeunes employés auront peut-être davantage besoin de services de garderie que de comptes de soins de santé.

Face à tant de menaces, le conseiller qui saura parler le langage de l’entrepreneur pourra l’amener à prendre des décisions en apparence difficiles pour lui, mais salutaires pour son entreprise. « Vous êtes à la fois la personne qui supporte les maux du monde et la solution. Vous pouvez amener l’employeur à prendre du recul et à réfléchir en lui présentant les avantages et les inconvénients liés au financement de programmes adaptés qui plairont aux employés. »

L’employeur hésite, par exemple, à s’offrir des programmes de prévention en santé et bienêtre. Est-il prêt? Vous entrez en jeu à ce moment. Parlez le langage de l’employeur : « Si tu prends soin de tes ressources humaines, tu augmentes la présence de ta main-d’œuvre et sa productivité. Tu réduis ton cout unitaire de main-d’œuvre et augmentes ta marge bénéficiaire. Tu es plus compétitif. C’est dans la langue des affaires qu’il faut parler. »

Le retour sur l’investissement est l’argument massue : une dépense de prévention en santé pour accorder du télétravail deux heures par semaine ou un service d’accompagnement est un investissement plutôt qu’une dépense. Vous pouvez donner des outils simples aux employés pour favoriser leur résilience. Pas besoin d’avantages couteux. « Parfois, juste un petit coup de pouce, une référence vers un professionnel, une carte d’appel. Pas juste un programme d’aide aux employés, mais aussi des services périphériques. »

Mme Di Stasio exhorte les conseillers à explorer avec les différents manufacturiers les programmes et services connexes qu’ils offrent aux employés. « Si j’investis 5 000 $ pour encourager l’observance du traitement chez quelqu’un souffrant de comorbidité, j’en économiserai peut-être beaucoup plus. C’est cher pour des pilules, dira-t-on. Pourtant, un diabétique stressé qui ne contrôle pas son taux de sucre s’absentera plus souvent. » D’expérience, Claude Di Stasio observe que le rendement de ces investissements ciblés oscille souvent autour de 2,5 $ à 3 $ par dollar investi.

Publicité