Après avoir atteint un sommet en 2008, le taux de rétention des nouveaux représentants en assurance de personnes a chuté l'an dernier. Selon la firme de recherche LIMRA, seul un représentant sur trois a réussi à passer le seuil critique des quatre ans de travail dans le domaine. De plus, une recrue sur deux quitte l'industrie dans les deux premières années de carrière.LIMRA a récemment publié l'étude Canadian Sales Force and Retention 2009. La firme de recherche y révèle que 2 365 agents captifs ont quitté l'industrie l'an dernier. Ce réseau en avait toutefois recruté 2 900, ce qui porte l'accroissement net de la force de vente captive à 4 % en 2009 au Canada. Une amélioration sensible par rapport à l'accroissement net de 1 % réalisé en 2008.
« Les compagnies ont intensifié leurs efforts de recrutement ces deux dernières années. En 2009, elles ont recruté 24 agents pour chaque groupe de 100 agents sous contrat au début de l'année, comparé à 21 agents en 2008 », explique LIMRA dans son étude.
Malgré tous ces efforts de recrutement, le taux de rétention sur quatre ans demeure faible. Après une amélioration continue ces dernières années, il a chuté en 2009 en ce qui touche le réseau captif. De 34 % en 2008, il est passé à 31 % en 2009. Ce taux s'était établi à 32 % en 2007 et en 2006.
Pour en arriver à ces résultats, LIMRA a sondé dix compagnies qui emploient 12 500 agents captifs au pays. Parmi les plus importantes : Great-West (et London Life), Financière Sun Life, Industrielle Alliance, Desjardins Sécurité financière, RBC Assurances et La Capitale. LIMRA a aussi recueilli les données de FaithLife Financial, Chevaliers de Colomb et State Farm Insurance. Le nombre d'agents captifs pour chacune de ces compagnies varie entre 35 et 3 300.
Analyste principale en recherche sur la distribution chez LIMRA, Margaret Honan indique que le taux peut fluctuer en raison du retrait ou de l'ajout d'un participant d'une année à l'autre. Dans le cas présent, c'est toutefois la crise qui est le plus à blâmer, soutient Mme Honan. Elle croit d'ailleurs que le taux de rétention devrait se redresser en 2010. « Le taux de rétention a augmenté continuellement ces cinq dernières années », rappelle-t-elle.
LIMRA a aussi analysé d’autres périodes de rétention. En 2009, le réseau captif avait retenu 85 % de ses recrues sur un an mais seulement 52 % sur deux ans. Sur trois ans, le taux de rétention a atteint 36 %, toujours en 2009.
Pour leur part, les recrues inexpérimentées, celles qui n’avaient jamais vendu d’assurance avant d’être mise sous contrat, sont plus fragiles que les recrues expérimentées. En 2009, leur taux de rétention sur quatre ans a été de 24 %, comparativement à 46 % pour les recrues qui ont déjà vendu de l’assurance ou travaillé dans le domaine.
Parmi les recrues inexpérimentées qui ont mis fin à leur contrat en 2009, 69 % ont quitté leur compagnie après deux ans ou moins. S’il est plus élevé que celui des nouveaux venus, le taux de rétention des recrues expérimentées a toutefois chuté de façon importante en 2009. Il était de 61 % en 2008.
Ainsi, le taux de roulement des recrues inexpérimentées a atteint 28 % en 2009, alors que celui des recrues d’expérience s’est limité à 17 %. Le taux de roulement des recrues sans expérience étaient de 25 % en 2008, et celui des recrues expérimentées de 19 %.
Dans une économie difficile, les employés qui dépendent de commissions tendront à chercher un emploi lié à un salaire, croit l'analyste. La pression sur le taux de rétention peut aussi venir de l'assureur, qui peut mettre fin au contrat d'un agent qui ne satisfait pas aux critères de production minimaux.
L'analyse des résultats médians n'est guère plus encourageante pour certains joueurs. Lorsque l'on sépare le groupe des données en deux, l'entreprise qui se situe dans le point milieu montre un taux de rétention sur quatre ans de 25 %. La meilleure affiche un taux de 91 % et la pire, de 6 %.
Le taux de roulement se ressent aussi de la faible rétention. Le réseau captif avait mis 14 860 représentants sous contrat au Canada au début de 2009. Avec les 2 365 départs enregistrés à la fin de 2009, le taux de roulement s'est élevé à 16 % dans ce réseau. Un résultat sensiblement similaire au taux de roulement des années précédentes.
« Plusieurs recrues inexpérimentées croient qu'elles feront beaucoup d'argent dans la carrière, mais elles déchantent lors d'une période économique difficile. D'un autre côté, la nouvelle génération de recrues nourrit des attentes différentes de celles des générations précédentes. Elles recherchent de la formation et du mentorat. Les compagnies qui ont compris ce changement de valeurs sont celles qui obtiendront un meilleur taux de rétention. Les autres qui recrutent à l'ancienne en faisant miroiter des revenus élevés obtiendront l'effet contraire », dit Mme Honan.
LIMRA offre ses propres solutions à l'industrie pour aider à la sélection, dont son populaire test Profil de carrière Plus. Mme Honan insiste sur l'importance d'utiliser plus d'un test pour sélectionner de futurs candidats à la carrière en assurance. « Les assureurs qui obtiennent le meilleur taux de rétention sont ceux qui utilisent différents tests et outils de sélection », affirme-t-elle.
Un fait que confirme pour sa part Stéphane Beaumier, vice-président régional, réseau carrière à la Financière Sun Life. Même une note parfaite au test de sélection Profil de carrière Plus n'assure pas le succès d'une recrue, soutient-il. M. Beaumier affirme qu'environ le quart des candidats qui ont réussi le test sont faits pour la carrière. Or, ce test demeure indispensable, dit-il. « Les organisations qui l'utilisent obtiennent un meilleur taux de rétention. »
Comme Mme Honan, il croit crucial de multiplier les étapes de sélection. « Après avoir passé le test de LIMRA, nos recrues chemineront de quatre à six mois à travers diverses étapes de sélection avant d'être embauchées », explique M. Beaumier.
Les femmes plus affectées
La chute du taux de rétention a été particulièrement marquée chez les femmes en 2009. Leur taux de rétention sur quatre ans est passé de 38 % en 2008 à 30 % en 2009.
Les données sur la progression des femmes dans l'ensemble de la force de vente demeurent toutefois encourageantes. Cinq des compagnies sondées par LIMRA ont ainsi accru leur force de vente féminine dans une mesure de 5 % à 30 % en 2009. Pour chaque tranche de 100 agents sous contrat en 2009, 28 étaient des recrues féminines et 20 des recrues masculines.
De son côté, la cohorte des recrues masculines affichait un taux de rétention sur quatre ans inférieur à celui des femmes en 2008, soit 35 %. Les hommes ont affiché un taux supérieur à celui des femmes en 2009, soit 33 %.
« Dans l'ensemble, les compagnies tentent de recruter davantage de femmes. Il y a encore du chemin à faire, car elle ne représente encore qu'un tiers des nouvelles recrues », dit Mme Honan.
Elle croit toutefois qu'une tendance à la hausse est définitivement enclenchée, car ce type de carrière convient aux besoins des femmes. « La majorité des femmes ne sont toujours pas principales gagne-pain des ménages, elles s'inquiètent donc moins d'être payées à commissions, même dans les temps durs. Aussi, la carrière leur offre plus de flexibilité d'horaire qu'un emploi traditionnel, pour s'occuper des enfants ou de parents âgés, par exemple », dit Mme Honan.
