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Programme de santé et mieux-être : un investissement justifié dans le budget des entreprises

par La rédaction | 14 février 2013 14h41

Une étude récente du Conference Board du Canada confirme que l’implantation d’un programme de santé et de mieux-être dans les entreprises est un investissement rentable. Il est toutefois nécessaire d’adopter une stratégie bien ciblée si l’on veut garantir le succès de l’opération, affirment Virginie Gosselin et Louise Chénier.Lors du Congrès 2012 de l’assurance et de l’investissement, Virginie Gosselin, directrice chez Standard Life, a présenté la démarche à suivre pour implanter le programme santé et mieux-être (PSME) au sein d’une organisation. « La promotion de la santé permet de contrôler les couts de l’assurance collective, d’augmenter la productivité des employés, de diminuer l’absentéisme, de rehausser l’image de l’entreprise et d’attirer et de garder les employés les plus talentueux », dit-elle. La réussite du PSME passe par une approche globale qui se décline en trois étapes : une stratégie bien ciblée, un programme bien conçu et une mise en œuvre efficace, dit Mme Gosselin. Des conditions préalables doivent être présentes en amont de la démarche, tandis que d’autres actions viendront assurer sa pérennité, au fil des ans. Par exemple, le soutien de la direction est essentiel avant l’adoption de la stratégie, précise-t-elle.

Analyse des besoins

L’analyse des besoins est la deuxième étape de l’étape stratégique. On prend la photo de l’organisation à un instant précis : les données d’invalidité, de médicaments, les soins paramédicaux, les absences, les facteurs de risque qui coutent le plus cher, etc. Ce questionnaire sur les habitudes de vie permet de produire un profil personnalisé pour chaque employé, bien entendu confidentiel.

« L’employeur reçoit aussi un rapport dépersonnalisé qui, par exemple, notera que 70 % des employés s’alimentent mal, une donnée qui permettra d’ajuster le PSME. On peut aussi sonder les employés à l’égard de leurs besoins. »

La stratégie comprend aussi des volets sur le comité de santé et de mieux-être, la gestion de la présence au travail, les partenaires et l’évaluation. Le comité doit être représentatif de tous les corps d’emplois de l’organisation et des niveaux hiérarchiques. Il fait le pont entre la haute direction et le personnel, afin que les besoins et les attentes des uns soient connus des autres.

La gestion de la présence au travail vise à établir la cohérence du PSME avec les politiques internes de l’entreprise. Il vaut mieux ainsi tolérer l’absence temporaire pour maladie d’un employé afin de ne pas contaminer les collègues avec un virus quelconque, au lieu de l’obliger à rentrer au travail quand son quota de congés est utilisé. Il faut aussi s’occuper de l’ergonomie des postes de travail, si les absences nombreuses sont reliées à des troubles musculosquelettiques (TMS). La deuxième étape de la conception du PSME comprend le volet des « habitudes de vie ». Selon Mme Gosselin, il faut aller plus loin que des dépliants sur la santé, si on veut influencer les comportements qui nuisent à la santé des employés, notamment en améliorant le menu de la cafétéria. L’environnement de travail doit aussi être évalué, par exemple, en installant des supports à vélo et des vestiaires avec douches, en éclairant adéquatement les cages d’escaliers, en offrant des cours à proximité du lieu de travail, etc.

Pour le volet touchant l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, Virginie Gosselin suggère que l’entreprise implante des horaires de travail flexibles, prévoit des places en garderie ou offre la possibilité de prendre congé pour des raisons personnelles. Enfin, les pratiques de gestion les plus exemplaires doivent être adoptées; Standard Life collabore à une étude sur le sujet avec l’Université de
Montréal, à paraitre au début de 2013.

La mise en œuvre est la troisième étape de l’approche globale visant à implanter le PSME. Encourager le personnel à participer aux activités santé, c’est bien, dit-elle, mais il faut les mobiliser en leur rappelant que le programme est un engagement à long terme. À cet égard, l’entreprise doit prévoir nommer une personne responsable de la logistique des activités : réserver les salles, les fournisseurs, assurer le suivi des inscriptions et des présences, etc.

Étude du Conference Board

Louise Chénier, analyste de recherche en leadeurship et ressources humaines, a présenté l’étude du Conference Board du Canada, rendue publique à l’automne dernier, qui vise à justifier l’investissement requis dans un PSME. « Ça évite que le programme soit le premier à être coupé lorsque des contraintes économiques pèsent sur l’entreprise », explique-t-elle, ajoutant que certains bénéfices sont difficiles à mesurer.

L’étude a aussi permis de déterminer les facteurs de succès d’un tel programme, parmi lesquels elle suggère de bien cibler les activités les plus bénéfiques pour l’entreprise. « Pour le sevrage du tabagisme, par exemple, si l’on constate que malgré bien des efforts, les employés ne veulent pas abandonner le tabac, après un certain temps, il vaut mieux récupérer les sommes prévues à cet effet dans le programme. » On peut alors utiliser ces fonds pour tenir des activités qui suscitent davantage l’adhésion du personnel.

Le rendement sur le capital investi (RCI) du programme santé n’est pas facile à évaluer, ajoute Mme Chénier. Les assureurs sont en mesure de fournir des données qui permettent de combler les lacunes de cette évaluation. Harmoniser les données par groupe d’employés est utile, mais dans les entreprises de plus petite taille, les statistiques sont parfois amalgamées pour respecter la confidentialité. « L’important est de mesurer l’impact du PSME à chaque étape, par des questionnaires simples qui permettent d’évaluer l’efficacité des activités, toujours dans l’objectif de cibler celles qui permettent de changer les habitudes de vie qui influencent de manière négative la productivité de l’organisation. »

Les assureurs peuvent aussi aider les entreprises à mesurer l’efficacité du PSME, comme prévu dans le régime collectif. « Il n’est donc pas toujours nécessaire d’embaucher un consultant pour l’évaluer », dit-elle, ce qui confirme l’importance de discuter avec tous les partenaires et fournisseurs de l’entreprise.

Mme Chénier souligne que le programme de lutte contre le tabagisme doit être ciblé sur les employés qui désirent vraiment arrêter de fumer. Dans ce cas, chaque dollar investi permet d’économiser 56,20 $ en couts divers. Elle reconnait que cette estimation peut varier en fonction de variables difficiles à mesurer. Ainsi, est-ce que l’employé aurait pu arrêter de fumer sans le programme d’aide, à cause de la maladie dans sa famille?

Faire des économies

Chez CMP Solutions mécaniques avancées, qui a investi 40 000 $ en cinq ans en libérant le personnel pour s’occuper d’encadrer les activités du PSME, on a estimé que le RCI était de 31,30 $ et qu’il a permis des économies nettes annuelles de 250 000 $, notamment par la baisse constante des primes d’assurance. À la Société de l’assurance automobile du Québec (SAAQ), on n’a pas été en mesure de mesurer le RCI, mais selon Louise Chénier, le PSME a permis d’améliorer les habitudes alimentaires, le taux d’activité physique, en plus de réduire le nombre de fumeurs et le taux de stress au travail. Mme Chénier conclut que même si la preuve n’est pas toujours facile à faire, les entreprises doivent continuer d’évaluer les bénéfices associés à l’amélioration de la santé de leur personnel. « Il faut toujours rendre des comptes sur les moindres dépenses, surtout dans les périodes économiques plus difficiles », reconnait-elle.

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