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Des entreprises réduisent la durée des congés d’invalidité grâce à un programme de santé mentale

par Alain Thériault | 12 mai 2014 16h17

Bell Canada a réduit sensiblement ses couts d’invalidité en adhérant à la norme de santé et sécurité psychologique au travail. Sans adopter explicitement cette norme volontaire, Pratt & Whitney Canada a déployé un programme qui lui a réussi.Bell Canada a accentué le succès de son plan de santé mentale en adoptant d’emblée la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Lancée en janvier 2013 conjointement par l’Association canadienne de normalisation (Groupe CSA) et le Bureau de normalisation du Québec (BNQ), cette norme résulte en grande partie des travaux de la Commission de la santé mentale du Canada.

Parmi les autres adhérents à la norme figurent Great-West, Morneau Shepell, le Toronto East General Hospital, la filiale canadienne de la multinationale pharmaceutique Lundbeck, l’Université de Waterloo et la fonction publique de Nouvelle-Écosse. La Financière Manuvie suivra bientôt leur exemple. Elle entend implanter la norme par étapes, dans le cadre d’un projet pilote pour lequel il reste encore deux années à courir.

Volontaire, la norme donne aux entreprises des lignes directrices systématiques sur un ensemble de pratiques. L’une d’elles consiste à recueillir des données et à suivre et à mesurer le succès de l’approche adoptée. Dressant le bilan de l’initiative de Bell Canada en santé mentale au travail amorcé en 2010 sous le nom Bell Cause pour la cause, sa vice-présidente des ressources humaines, Lucie Dutil, a révélé que cette approche a permis de réduire l’impact de l’invalidité sur ses couts d’assurance collective.

Elle a ainsi observé une réduction de 4 % de la durée des invalidités et de 27 % des rechutes et récidives, entre 2010 et 2013. Durant cette période, l’utilisation du programme d’aide aux employés est passée de 12 % à 20 %. « Notre campagne de sensibilisation a fait valoir qu’on pouvait y accéder non seulement en qualité d’employé, mais aussi de gestionnaire ou de membre de la famille », a révélé Mme Dutil lors du Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise, qui s’est déroulé à Montréal, en avril. L’adoption de la norme a accentué le succès du plan en balisant encore mieux son développement.

Mme Dutil accorde à la nouvelle norme le mérite de baliser clairement les pratiques en matière de santé mentale, une lacune dans plusieurs initiatives de mieux-être au travail. « Lorsque j’ai reçu le mandat d’implanter un programme en santé mentale au travail, en 2010, la haute direction s’est étonnée d’apprendre que nous n’avions pas toutes les meilleures pratiques clairement rédigées dans un livre sur des étagères », se rappelle-t-elle. Depuis, Bell a mis des pratiques documentées en place et formé plus de 6 000 de ses gestionnaires, soit la presque totalité d’entre eux. Bell Canada compte environ 50 000 employés.

Elle a trouvé dans la norme canadienne un gabarit des risques utile. « On parle de quatre critères : tâches et responsabilité, environnement de travail, reconnaissance et soutien. L’idée est de s’inspirer des risques définis par la norme et de développer son propre programme », explique la vice-présidente aux ressources humaines de Bell.

Mme Dutil était accompagnée à cette conférence par Marie-Christine Gran, directrice du programme mieux-être et aide à l’employé de Pratt & Whitney Canada. Ayant son siège social à Longueuil, la filiale canadienne du fabricant de moteurs d’avions compte plus de 6 200 employés au Canada, dont 5 000 au Québec. Mme Gran a aussi déployé des ressources et des initiatives sans toutefois adhérer à la norme. Elle a révélé avoir pris une approche différente, souhaitant que sa solution demeure « interne ».

Son programme Les 7 clés du bienêtre au travail ne donne pas moins des résultats. De la formation continue y est offerte en cinq langues. Le programme traque un indice du bienêtre alimenté par un sondage bisannuel effectué partout au Canada et dans le monde. « Malgré les problèmes vécus ces dernières années dans le marché de l’aérotechnique, l’indice est demeuré stable », a révélé Mme Gran.

Les statistiques canadiennes compilées par Pratt & Whitney démontrent que l’incidence de l’invalidité a quelque peu diminué. « La durée des invalidités a diminué, car les problèmes sont détectés plus rapidement par les gestionnaires, observe Mme Gran. Nous évoluons dans un environnement de haute performance. Les employés attendaient longtemps avant de signaler un problème. »

Outre le recours à des gestionnaires mieux outillés, Mme Gran lancera bientôt une initiative de soutien par les pairs. « Nos employés ont dit qu’ils voulaient s’impliquer davantage, et nous voulons leur permettre de contribuer au bienêtre dans l’entreprise », commente-t-elle. L’important consiste selon elle à adopter une approche intégrée où tous les efforts visent le même but : un milieu de travail restaurateur duquel on ne sort pas vidé à la fin de la journée.

Le ciblage des interventions est important, ajoute-t-elle. « Le soutien à l’employé doit être transparent. On doit s’assurer qu’il reçoit le bon. » Les gestionnaires manquent-ils d’empathie? Non, les gestionnaires manquent de temps. Parfois, il faut ralentir pour aller plus vite, dit Mme Gran.

Se préparer à intervenir

Mme Dutil croit que le gestionnaire ne doit pas glisser vers la sympathie et ainsi perdre le contrôle. Il doit se préparer mentalement avant d’intervenir auprès d’un employé en difficulté, d’où l’importance de la formation.

Elle convient que tous ces changements de pratique et de mentalité ne s’opèrent pas en une journée. Toutefois, elle croit qu’adopter des pratiques prescrites par la norme est à la portée de toutes les entreprises. « Il ne s’agit pas de partir à zéro. Il faut partir des politiques déjà en place dans l’entreprise et les réviser au besoin plutôt qu’attendre et ne rien faire, dit-elle. Nous avons aussi hésité, au début. Nous nous sommes demandé si les gens croiraient que chez nous, c’est pire qu’ailleurs, puisque nous arrivons tout à coup avec cette démarche. Ça prend la colonne pour le faire, pas nécessairement 50 000 employés. La norme s’adapte aussi bien à une entreprise de 50 employés. »

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