Un nouvel article détaillant les conclusions des travaux menés par ISC Group et EY indique que des défis freinent la progression de carrière des femmes dans le secteur de l’assurance au Canada.
Cette constatation est appuyée par une étude qui montre que 56 % de la main-d’œuvre du secteur sont des femmes, mais que ce chiffre tombe à un peu plus d’un quart des cadres dirigeants et à seulement 18 % des premiers vice-présidents. La situation est encore plus critique au niveau des chefs d’entreprise : seules sept des 100 plus grandes entreprises canadiennes cotées en bourse ont des femmes à leur tête.
Le texte de Cassandra Chowdhury, directrice principale du conseil en technologie de l’assurance chez EY, qui analyse les obstacles à la progression équitable de la carrière des femmes dans l’industrie, explore quatre thèmes clés, dont la représentation limitée des dirigeants (l’un des plus grands défis, avec les possibilités d’avancement limitées, identifiés par les répondants à l’enquête), les formes de misogynie, les lacunes en matière de réseautage et la façon dont les capacités négligées étouffent la confiance et alimentent le syndrome de l’imposteur.
Plafonds et falaises de verre
Ont souvent été mentionnés lors de l’enquête menée auprès de 1 000 participants et lors des entretiens individuels de suivi : le plafond de verre de l’industrie, soit les obstacles invisibles qui empêchent les femmes ou les minorités d’atteindre des postes de direction, ainsi que les scénarios relativement récents de falaise de verre, soit le fait que les femmes, bien qu’elles accèdent à des postes de responsabilité, se retrouvent souvent dans des positions instables, précaires et moins valorisées que celles des hommes. La falaise de verre désigne aussi la tendance à nommer une femme à la direction d’une structure qui doit affronter une crise.
Dans le texte, intitulé Breaking Barriers : Advancing Women in Insurance, l’autrice explique que l’une des causes du plafond de verre est la tendance des individus à s’associer, se lier et promouvoir des collègues qui leur ressemblent. Il est précisé que 75 % des dirigeants attribuent leur développement de carrière au mentorat, mais qu’il est également souligné que 71 % des mentors ont des protégés du même sexe.
« Bien que cela ne soit pas intrinsèquement dommageable, lorsque 72 % des vice-présidents principaux dans le secteur de l’assurance au Canada sont des hommes, les femmes ont moins de chances de trouver un mentor qui peut faire progresser leur carrière, ce qui contribue à expliquer pourquoi les femmes sont exclues des postes de direction », écrit Mme Chowdhury.
« En poursuivant sur les défis liés au plafond de verre, même lorsque les femmes sont promues à des postes plus élevés, cela ne se fait pas de manière égale aux opportunités offertes aux hommes. Le concept plus récent de falaise de verre avance que les femmes sont plus susceptibles d’échouer dans des postes de leadership, car elles sont souvent promues pendant des périodes de crise et disposent de moins de latitude pour commettre des erreurs. »
Plus susceptibles d’être congédiées
Les dirigeantes, selon les recherches, ont 24 % plus de chances d’être congédiées que leurs homologues masculins; 88 % des personnes interrogées ont également identifié la parentalité comme un obstacle à la réussite. « Améliorer la représentation exige un programme robuste qui reconnaît les obstacles uniques auxquels les femmes sont confrontées », écrit Mme Chowdhury.
« Les politiques modernisées encourageant un équilibre doivent aller au-delà d’un simple exercice de validation. Si l’industrie de l’assurance veut attirer les meilleures dirigeantes, avoir les meilleures politiques ne sera pas suffisant. Il faudra un changement culturel exempt de normes et d’attentes liées au genre, un changement qui non seulement embrasse, mais encourage la flexibilité, invitant ainsi les femmes à contribuer au maximum de leurs capacités », ajoute-t-elle.
