Ce 17 octobre, le fournisseur de soins de santé et bien-être virtuels intégrés, pour les ressources humaines, Dialogue, présentait sa conférence annuelle Dialogues éclairés, cette année sous le thème Promouvoir la santé mentale pour des lieux de travail résilients.
Durant la dernière heure, Robert Allatt, directeur des ventes, pour l’est du Canada, chez Dialogue, a joué le rôle de modérateur durant une table ronde intitulée La voie à suivre en matière d’avantages liés au bien-être. Albert Hippolyte, conseiller en santé et mieux-être d’Héma-Québec, Rosalie Croteau, conseillère principale en santé et productivité organisationnelle de Hub international et Martine Massarelli, conseillère en ressources humaines agréé (CRHA) et directrice de LG2, ont pu y échanger leurs propos.
Ensemble, ils ont discuté de leurs perspectives et de leurs suggestions pour maintenir la santé de leurs ressources humaines, à la lumière des résultats de deux sondages mandatés par Dialogue en début 2023 : La position des Canadiens et des Canadiennes sur la santé, le bien-être et les avantages sociaux et La santé et le bien-être en milieu de travail au Canada.
Beaucoup d’efforts, mais rien de gagné
Ces interrogations devraient trouver une résonnance parmi les gestionnaires canadiens, dont la proportion de ceux qui se disent prêts à bonifier leurs avantages sociaux en santé mentale a pratiquement doublé (91 % de plus) depuis l’an passé. Albert Hippolyte affirme que la pandémie de COVID-19 a joué un rôle de catalyseur dans les discours à ce sujet. « Il est certain que l’isolement que nous avons vécu, à cause des restrictions, a vraiment brisé le tabou de la santé mentale », a-t-il indiqué.
Une évolution ? À bien petits pas, toutefois, puisque près du tiers (29 %) estiment que leur soutien actuel en matière de santé mentale est insuffisant. Comment expliquer alors que les efforts et les résultats convergent si faiblement ? La réponse qui semble faire consensus est que les employés ne sont pas toujours conscients des services auxquels ils ont accès.
De plus, ajoute Rosalie Croteau, encore faut-il savoir quels soins s’adressent à nous, même lorsqu’on ne s’est pas autodiagnostiqué, au préalable, un problème de santé mentale grave : « C’est difficile, parfois, de voir toute la panoplie d’avantages sociaux, mais, parfois, de dire ‟Dans ma situation à moi, comment ça s’applique ? Quand est-ce que je peux y faire appel ? Est-ce que c’est seulement lorsque quelqu’un est absolument malade qu’il va avoir accès à ces avantages-là ?”. Et, encore une fois, parfois comprendre les liens entre sa santé financière, sa santé sociale, sa santé mentale, sa santé physique, ce n’est pas toujours évident, non plus. »
Cette confusion ne toucherait pas que les exécutants sur le plancher, puisque 76 % des employés remarquent que leur employeur manque également de formation pour reconnaître et soutenir leurs besoins en matière de santé mentale.
Plus prêt, plus vaste
Une fois que les employés prennent conscience de l’existence de ces services, encore faut-il qu’ils sentent qu’ils y sont réellement accès, au moment opportun. En ce sens, Martine Massarelli, évoque un accueil très positif aux solutions de soins en ligne, mais aussi aux solutions d’autotraitement, à partir de guides ou de conseils : « parce que l’on sait que plus on reçoit des soins quand on en a besoin, mieux c’est. »
Outre des disponibilités, l’accessibilité financière des autotraitements et la possibilité de poursuivre les traitements à son rythme et à sa façon sont aussi des avantages que rapportent les panélistes.
Les personnes qui ne vivent pas encore de problématiques très graves ou encore qui ressentent le besoin d’un autre type de consultation que celle d’un thérapeute pour soutenir leur santé mentale représentent d’ailleurs des cibles à ne surtout pas négliger pour cette CRHA, mais aussi pour Rosalie Croteau : « Si j’accède à certains avantages, par exemple, pour la santé financière, cela va m’aider à faire diminuer certains stress auxquels je pourrais penser. »
Cette vision plus globale de la santé mentale, qui intègre plusieurs services autres que la psychothérapie individuelle traditionnelle, semble partagée par chacun des intervenants rencontrés. Pour eux, elle s’applique également en ce qui a trait au maintien d’un milieu de vie sain et sensibilisé aux questions de santé au travail. À ce sujet, les expérimentations de chacun ont touché la création de salles de repos, de comités sociaux dédiés au bien-être, vendredi après-midi de congé, d’heures sans réunion, ou vouées à l’activité physique ou à des conférences.
Une santé mentale à la carte
Un autre souci manifesté par les panélistes est d’identifier les bons indicateurs pour évaluer si les aménagements et les dépenses pour le bien-être valent leur pesant d’or, par-delà la satisfaction immédiate. Quelques marqueurs traditionnels sont donc nommés, en plus des sondages de satisfaction, dont le taux d’absentéisme, le nombre de jours de vacances alloués que les principaux intéressés sont effectivement parvenus à prendre. L’importance de les adapter au milieu est aussi soulignée par Rosalie Croteau, « si on parle de milieu manufacturier, versus un milieu créatif, probablement que les initiatives vont être différentes. Les mesures et les indicateurs vont être différents aussi », indique-t-elle.
Albert Hippolyte attire aussi l’attention sur tous les apports possibles de l’utilisation d’algorithmes, qui pourraient utiliser les données disponibles au fond de sa poche ou à son poignet pour analyser les besoins de chacun et agir de façon préventive : « Avoir un algorithme qui permet de voir les outils qui sont adaptés à notre situation spécifique, adaptés à nos recherches. »
D’autres panélistes s’attardent davantage à l’arrimage entre la personnalité de l’entreprise et les résultats de leurs échanges autour des succès de leurs initiatives que sur les données individuelles. Rosalie Croteau rappelle qu’une donnée brute qui pourrait laisser une impression positive peut s’avérer moins réjouissante sur le terrain : « C’est important de sonder nos affects. Ce qui fonctionne pour nous, parfois, en ressources humaines, au niveau des finances, cela ne veut pas dire que ça va résonner avec nos employés. »
Qui plus est, argue-t-elle aussi, les impacts immédiats d’une initiative que peuvent refléter les données ne correspondent pas nécessairement à ce qui est réellement attendu d’une initiative de gestion. Rosalie Croteau soutient que de se donner de 3 à 5 ans pour vérifier l’alchimie d’une nouvelle approche de bien-être avec sa dynamique d’entreprise demeure souvent plus raisonnable : « Il faut se donner le temps et réajuster, lorsqu’on a les bons indicateurs. »
