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Troubles mentaux et invalidité : les groupes doivent implanter des programmes qui agissent

par Alain Thériault | 02 septembre 2015 09h00

Responsables d’un nombre croissant d’invalidité de longue durée, les troubles mentaux menacent la viabilité des régimes d’assurance collective. Une étude révèle que les programmes qui modifient concrètement les situations stressantes des employés plutôt que donner des conseils vagues sont les plus susceptibles de freiner ces ravages.

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Le rapport The Life and Economic Impact of Major Mental Illnesses in Canada publié sur le site de la Commission de la santé mentale du Canada révèle que la perte de productivité entrainée par les problème de santé mentale ont couté 6,4 milliards de dollars (G$) en 2011, en termes d’absentéisme et de présentéisme au travail. Le rapport ajoute que ces couts pourraient atteindre 16 G$ en 2041.

Appelé à révéler et commenter cette tendance lors du Rassemblement pour la santé et le mieux-être en entreprise qui s’est déroulée à Montréal les 25 et 26 mai, Jean-Pierre Brun a renchéri. « L’Organisation mondiale de la santé disait qu’en 2020, les dépressions majeures deviendraient la principale cause d’invalidité sur la planète. Dans les pays industrialisés, ce jalon a été atteint l’an dernier », a souligné le directeur de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité au travail de l’Université Laval.

Des résultats peu rassurants


Les résultats de la deuxième phase de l’étude interuniversitaire SALVEO sur la santé mentale en entreprise ne sont guère plus rassurants. Dévoilée lors du Rassemblement par Financière Manuvie, elle révèle que 30 % des demandes de prestations d’invalidité de courte et de longue durée ont comme source des troubles mentaux. Ces demandes représentent 70 % des couts d’invalidité.

 

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Dans la première phase de l’étude SALVEO, les chercheurs ont scruté pendant deux ans 63 pratiques de gestion auprès de plus de 2 000 travailleurs répartis dans 63 milieux de travail différents. Publié en 2013, le premier jet avait révélé que 24 % des travailleurs « pouvaient souffrir de symptômes de détresse psychologique », a rappelé l’un des artisans de l’étude, le médecin Pierre Durand. Les chercheurs avaient demandé aux travailleurs si au cours des dernières semaines, ils avaient ressenti les problèmes énoncés dans les questions sur les symptômes.

SALVEO avait aussi démontré que 6 % des travailleurs « avaient un indicateur montrant qu’ils pouvaient souffrir de dépression et 4 % d’épuisement professionnel », ajoute M. Durand. Pour la dépression, les chercheurs ont demandé si dans les deux dernières semaines les personnes avaient éprouvé les symptômes présentés dans les questions. Pour l’épuisement professionnel, les personnes souffrant d’épuisement ont répondu au questionnaire en mentionnant qu’ils éprouvaient les symptômes au moins une fois par semaine.

Au moment de présenter les résultats de la dernière étude, la conseillère principal, santé et mieux-être de Manuvie, Virginie Gosselin, a ajouté qu’un Canadien sur cinq sera aux prises avec un trouble mental au cours de sa vie. En comparaison, un Canadien sur 15 éprouvera un problème lié au diabète et un sur 25 des problèmes cardiaques. Tirés d’une étude de la Commission de la santé mentale au Canada (CSMC) intitulée de La nécessité d’investir dans la santé mentale au Canada, ces chiffres visent les Canadiens en général et non seulement la population active. Pire, certains des programmes mis en place par les entreprises produisent peu, voire aucun effet sur le taux de réclamation, dit Pierre Durand.


Les résultats de la deuxième étude SALVEO portent sur trois années de recherche sur l’incidence des problèmes de santé mentale à partir de l’échantillon de la première étude. « Nous avons divisé les entreprises en deux groupes : celles qui avaient un taux plus faible que la médiane et celles qui avaient un taux plus élevé. 35 % des entreprises se situaient sous la médiane et 65 % au-dessus », a ajouté M. Durand.

 

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Les pratiques qui ne sont pas suffisamment intégrées à tous les niveaux de l’entreprise sont montrées du doigt, soit celles qualifiées de « macro » par l’étude. Par exemple, l’étude a démontré que les pratiques de communication ou d’information aux employés sur la gestion du stress n’ont pas vraiment d’incidence sur le taux de réclamation. Même chose pour les mesures de contrôle des risques.

« Nous observons que les programmes de nutrition, de santé générale et de gestion du stress ont un apport non significatif. Les employés ne géreront pas leur stress simplement parce qu’on leur dit de gérer leur stress. Ils ont besoin d’un soutien et d’un guide pour le faire », a dit M. Durand.

Réduire le stress est gagnant


En revanche, les pratiques qui visent à modifier des conditions stressantes dans l’entreprise ont plus de succès parce qu’elles sont forcément mieux intégrés dans l’entreprise. Celles axées sur la conception des tâches réduisent de 6,8 fois la probabilité qu’un régime ait des réclamations pour cause de troubles mentaux sur une période de trois ans.

 

Les entreprises qui offrent des activités physiques ou un accès à des activités physiques, ainsi qu’une politique de conciliation travail-famille ont 3,3 fois moins de chance d’avoir de telles réclamations.

Elles sont suivies des pratiques de gratification, de reconnaissance et de possibilités d’avancement dans la carrière des employés, avec une probabilité de 2,8 fois moindre. Dans les pratiques axées sur l’individu, les programmes d’activité physique ont obtenu un indice de probabilité de 2,2. La flexibilité dans les horaires récolte un indice de 1,8 et va souvent de pair avec la conception des tâches.

Plus d’autonomie aux employés


« Dans l’ensemble, donner aux employés plus d’autonomie et de possibilités de participer à la conception des tâches, de la flexibilité dans les heures de travail et plus de possibilités d’utiliser leurs compétences font la différence. Ces pratiques composent le facteur le plus important qui permet à un groupe de se retrouver dans la catégorie des 35 % avec le moins de réclamations en santé mentale », explique M. Durand.

 

Pour que ces pratiques fonctionnent, elles doivent être encadrées par les gestionnaires en ressources humaines, ajoute-t-il. Le laissez-faire ne paie pas. M. Durand rappelle que les problèmes de santé mentale en entreprise représentent 33 % des causes d’absentéisme pour problèmes médicaux et 40 % des couts d’indemnisation des régimes collectifs. Il estime que les problèmes de santé mentale signifient en général une absence de longue durée.

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