À peine le quart des employeurs disposeraient d’une politique de retour au travail spécifique pour les membres de leur personnel qui développent un cancer, et seulement 7 % disent avoir un programme structuré pour un retour progressif adapté à cette maladie. La majorité fonctionne de façon individuelle et réactive, sans cadre organisationnel spécifique au cancer.

C’est le constat qui est ressorti des travaux de recherche de Christine Maheu, professeure agrégée à l'École des sciences infirmières Ingram de la Faculté de médecine et des sciences de la santé de l’Université McGill et chercheuse au Programme de recherche sur le cancer.

Avec ses collègues Maureen Parkinson et Naomi Dolgoy de la ressource Cancer et travail (ou Cancer and Work) et des collaborateurs à la Coalition priorité Cancer au Québec, en partenariat avec Desjardins, elle a publié en janvier dernier le livre blanc Cancer et travail | Soutenir le retour et le maintien en emploi après un cancer : pratiques et expériences des employeurs et des organisations.

Cette étude vise à connaître les pratiques actuelles dans les entreprises lorsque des employés sont atteints d’un cancer. Elle s’appuie sur un échantillon de 150 employeurs et représentants d’organisations provenant en majorité du Québec et de l’Ontario.

Christine Maheu en a livré les conclusions lors du panel Cancer et travail : Comment surmonter les obstacles du Congrès collectif, organisé par les Éditions du Journal de l’assurance et présenté le 26 février 2026 au Palais des congrès de Montréal.

14 employés sur 100 recevront un diagnostic de cancer

Le cancer au travail n’est pas une situation rare, démontre l'experte, chiffres à l’appui. On estime qu’au Canada, 600 000 personnes en âge de travailler sont aux prises avec un cancer. Dans une organisation de 100 employés, environ 14 reçoivent un diagnostic de cancer avant la retraite.

Les personnes au travail après des traitements pour le cancer rapportent divers symptômes : une fatigue persistante, un brouillard cognitif, des douleurs chroniques, de l’anxiété et de la détresse, une sensibilité accrue au stress. Il en résulte sur leur emploi une baisse de concentration, de la difficulté à maintenir le rythme, une performance variable et un besoin d’ajustements fréquents.

Le retour à son poste après un cancer est non linéaire, marqué par des fluctuations d’énergie et des effets secondaires imprévisibles, souligne la chercheuse

L'étude de Christine Maheu révèle qu'environ 24 % des organisations ont une politique de retour au travail spécifique au cancer.

Si les entreprises n’adaptent pas leurs pratiques, indique-t-elle lors de sa présentation, il en résulte plus d’absences prolongées et, ultimement, plus de ruptures d’emploi et de l’épuisement chez les gestionnaires.

Les organisations ne peuvent plus se permettre de traiter le cancer comme un événement isolé, selon l’experte. Il s’agit d’un enjeu de gouvernance, et non seulement des ressources humaines (RH) ou d’un problème strictement médical.

La capacité à travailler après un cancer

La capacité à travailler après un cancer n’est pas déterminée seulement par l’état de santé de l’employé, explique la chercheuse. Elle est déterminée par plusieurs facteurs :

  • l’impact sur les fonctions de la personne, le diagnostic, le type de traitements, les conditions de santé préexistantes;
  • comment l’individu perçoit l’impact du cancer sur lui-même, son attitude face au retour au travail, ses nouvelles priorités;
  • le soutien, notamment médical, communautaire et financier;
  • les conditions de travail.

L'étude montre que les principaux défis organisationnels identifiés par les employeurs lors du retour au travail d’un employé atteint d’un cancer sont : les troubles cognitifs (56 %), la fatigue et les limitations physiques (51 %), ainsi que les besoins émotionnels et psychologiques (43 %).

Les entreprises mal outillées face au cancer

Seules 7 % des entreprises consultées ont indiqué avoir un programme structuré pour un retour progressif adapté à l’état clinique de leur employé. La majorité, soit 54 %, fonctionne au cas par cas, de façon individuelle et réactive, sans cadre organisationnel spécifique à cette maladie.

Les gestionnaires souhaitent supporter leurs employés touchés, affirme Christine Maheu. La volonté est présente, mais ce sont les outils qui font défaut. Le manque de formation spécialisée pour faire face à cette maladie est criant, observe la chercheuse. Moins de 11 % des organisations offrent une formation à leurs superviseurs à propos de l’impact du cancer sur les fonctions au travail.

Les employeurs ont exprimé de l’incertitude face aux effets à long terme du cancer; une crainte d’erreurs juridiques, notamment par rapport aux obligations d’accommodement; une difficulté à entamer des conversations délicates sur le sujet; et, enfin, une charge émotionnelle et décisionnelle importante assumée par les gestionnaires, souvent sans soutien structuré.

68 % des employeurs souhaitent des outils adaptés

L’étude fait ressortir une forte volonté exprimée par les employeurs de soutenir leurs employés touchés par le cancer, d’après l’experte, mais aussi que les carences sont nombreuses.

« Premièrement, les valeurs sont présentes, mais les capacités formalisées demeurent très limitées, note Christine Maheu. Deuxièmement, les mécanismes structurés d’accompagnement sont quasi inexistants, encore peu implantés ou insuffisamment évalués. Troisièmement, 68 % des répondants souhaitent des outils adaptés à la réalité du cancer. Actuellement, seuls 10 % offrent une formation spécifique à ce sujet ».

« Nos résultats, résume-t-elle, révèlent un besoin de structuration. »

La coordination proactive

La clé du retour au travail n’est pas seulement médicale, mais organisationnelle, rappelle Christine Maheu. S’ils sont bien coordonnés, les retours sont plus fluides, il y a moins de tensions, une meilleure expérience pour l’employé et des dossiers traités plus efficacement.

À l’inverse, ce qui allonge les situations, ce n’est souvent pas la condition médicale, le type ou le stade du cancer, mais les interfaces organisationnelles.

Un outil concret : le parcours en dix étapes

Le site web Cancer et travail (cancerettravail.ca) développé par la chercheuse et ses collègues propose un parcours de dix étapes pour encadrer le retour au travail après cancer.

Dans les prochains mois, son équipe va proposer quatre leviers pour assurer une démarche plus durable :

  • formaliser un parcours spécifique au cancer;
  • outiller les gestionnaires de première ligne;
  • intégrer les partenaires cliniques et les assureurs;
  • mettre en place des mécanismes de suivi qui permettront aux organisations d’apprendre de ce qui fonctionne pour leurs employés.

« Les organisations sont prêtes, dit Christine Maheu. La volonté est là : 57 % des répondants disent que le coût des accommodements n’est pas le problème. Le défi est plutôt structurel et organisationnel. »