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Gestion de l’invalidité : les meilleures pratiques sont bien connues, mais mal appliquées

par Alain Castonguay | 02 décembre 2014 12h00

Le cout direct de l’absentéisme dans les entreprises était estimé à 16,6 milliards de dollars (G$) en 2012. Selon Michelle Verschelden, les assureurs peuvent aider les employeurs qui veulent adopter les meilleures pratiques de gestion des ressources humaines afin de limiter la durée des invalidités.Michelle Verschelden est directrice, règlements vie et invalidité, garanties collectives à l’Industrielle Alliance, Assurance et services financiers. Au 16e colloque de Solareh, elle a présenté les données du Conference Board du Canada sur l’absentéisme. La moyenne d’absentéisme par emploi permanent était de 9,3 jours par année en 2011. Ce taux d’absentéisme est demeuré constant, entre 9 et 10 jours en moyenne, depuis 2002. Toujours selon le sondage mené par le Conference Board auprès de 401 entreprises en juin 2012, à peine 46 % des répondants affirment connaitre le taux d’absentéisme dans leur entreprise, et seulement 15 % disent en connaitre les couts. C’est dans le groupe des 55 à 64 ans que l’absentéisme est le plus élevé, à raison de 13 jours par année par employé, en moyenne.

« La plupart des employeurs sont conscients du problème, pourtant plusieurs ne mesurent pas leur taux d’absentéisme. Si on ne le mesure pas, on n’agit pas. » Cette sensibilité à l’absentéisme est plus élevée au sein des entreprises de plus grande taille où existent une convention collective et une direction des relations de travail, reconnait-elle.

Santé psychologique: 40 % des invalidités y sont liées

Une autre étude montre que plus la durée de l’invalidité se prolonge, moins bonnes sont les chances du retour au travail. Après 12 semaines, les probabilités du retour au travail sont d’à peine 50 %. Après une demi-année, ces mêmes probabilités sont inférieures à 20 %. La proportion des invalidités de longue durée liées à la maladie mentale grimpe constamment, selon Mme Verschelden.

Pour toutes les absences, longues ou courtes, on estime que 30 % sont reliées à un problème de santé psychologique. Cette proportion atteint même 50 % des invalidités pour les employés syndiqués du gouvernement fédéral. En 2013, dans le régime collectif d’une très grande entreprise cliente de l’assureur, quelque 60 % des invalidités de longue durée étaient associées à des problèmes psychologiques ou de santé mentale. Les 25 années d’expérience en assurance collective de Mme Verschelden lui font estimer, « à vue de nez, à environ 40 % » la proportion des invalidités dont la cause est la santé psychologique.

De nombreux défis attendent les organisations qui veulent instaurer un programme de gestion de l’absentéisme. La prévention coute cher et est rarement la priorité, constate-t-elle. Les gestionnaires manquent parfois d’outils ou de connaissances et les soins de santé sont difficilement accessibles. Les capacités d’accommodements requises pour faciliter le retour au travail ne sont pas toujours bien évaluées.

L’engagement de la haute direction est primordial, insiste-t-elle. C’est souvent grâce au programme de gestion des absences qu’on peut détecter les employés frappés de « présentéisme », c’est-à-dire qui sont présents sans être productifs. « Quand on s’en aperçoit, des actions peuvent être prises pour essayer d’éviter que cela se termine par une invalidité », dit-elle.

À la suite d’une invalidité reliée à un problème de santé mentale, bien des employeurs ignorent que la personne malade qui rentre au travail peut être frappée de séquelles d’ordre cognitif. Cette ignorance de l’employeur peut provoquer une rechute, fait-elle observer.

Même si les meilleures pratiques sont connues dans l’industrie, elles ne sont pas toujours appliquées, selon Mme Verschelden. En matière de gestion des invalidités, les communications téléphoniques fréquentes avec l’employé en invalidité et le plan d’action favorisant le retour au travail sont les pratiques les plus importantes, dit-elle. L’assureur peut aider l’entreprise à préparer le retour au travail de l’employé en considérant les limitations fonctionnelles, temporaires ou permanentes. Par ailleurs, l’assureur peut mettre à contribution ses experts en réadaptation pour faciliter le retour en forme de l’employé. Mme Verschelden relate le cas d’un employé affecté à la réception et à l’expédition en congé à cause d’une entorse lombaire doublée d’une hernie discale. L’équipe de réadaptation a pu l’aider à trouver les soins appropriés pour revenir en pleine forme chez son employeur.

Parfois, le problème de santé psychologique n’est aucunement relié au contexte de travail. L’employé peut vivre des problèmes personnels qui l’empêchent de travailler. Mme Verschelden a relaté le cas d’un mécanicien de 49 ans dont la maison avait été rasée par le feu. Ce bon employé travaillait alors depuis 30 ans pour le même patron. Ce dernier s’inquiétait, car lors de ses communications avec l’employé en invalidité, ce dernier lui laissait croire qu’il s’activait au chantier de reconstruction, ce qui était faux. Des problèmes survenus lors du règlement de sinistre ainsi qu’un litige avec la municipalité ont causé un trouble d’adaptation. Après l’ajustement de sa médication, l’employé a pu rentrer progressivement au travail dans une fonction moins stressante.

Autre cas fréquent : un conflit de travail causé par un incident mineur peut provoquer une dépression majeure chez la personne qui souffre d’autres problèmes personnels. C’est souvent le cas chez l’aidant naturel. Mme Verschelden a donné en exemple le cas d’un employé qui devait s’occuper de sa mère malade. Grâce au travail préparatoire et à la collaboration du médecin traitant, l’assureur a pu convaincre l’employeur de muter l’employé dans une autre filiale de l’organisation, où il a pu se rapprocher de sa mère.

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