Télétravail : chronique d’un équilibre recherché

Depuis la pandémie de COVID-19, le télétravail s’est imposé dans nos pratiques comme un incontournable. Ce qui relevait d’une solution d’urgence est devenu, pour bon nombre d’organisations, une norme installée.

Mais après quelques années d’implantation, le modèle montre aussi ses limites. On observe un virage, parfois subtil, vers un retour graduel au présentiel. Pourquoi ? Parce que conjuguer performance, culture d’équipe et flexibilité n’est pas si simple. 

Ce que le télétravail a permis… et qu’on veut garder 

Avant de pointer les failles, reconnaissons les gains. Le télétravail a su démontrer qu’un modèle plus souple peut livrer des résultats tout à fait solides. Il a permis : 

• une réduction du stress lié aux déplacements 

• un meilleur équilibre travail-vie personnelle 

• une autonomie valorisante 

• une attraction et une rétention accrues, surtout auprès des talents en quête de sens. 

Pour beaucoup d’employés, ces éléments ne sont plus vus comme des « avantages »… mais comme des attentes de base. 

Les angles morts d’un modèle pas toujours maîtrisé 

Mais derrière cette nouvelle normalité, certains enjeux ont commencé à émerger : 

• des liens d’équipe plus fragiles, faute d’occasions spontanées de se croiser  

• un sentiment d’isolement, surtout chez les nouvelles recrues 

• une culture d’entreprise qui s’essouffle quand elle ne se vit plus au quotidien 

Le risque ? Perdre ce qui faisait la richesse de l’environnement de travail : la collaboration naturelle, les échanges transversaux, l’adhésion aux valeurs partagées. Ce n’est pas le télétravail lui-même qui pose problème, mais l’absence de réflexion sur son intégration réelle au fonctionnement de l’organisation. 

Résultat ? Certaines entreprises choisissent de mettre en place un retour progressif au présentiel. 

Est-ce que le télétravail, c’est pour tout le monde ? 

La réponse courte : non. La réponse plus nuancée : ça dépend. 

Le télétravail ne convient pas à toutes les réalités. Tout dépend : 

• du type de poste  

• du niveau d’autonomie de la personne  

• de la maturité des équipes  

• et du cadre de gestion mis en place. 

L’erreur serait de penser qu’une seule formule peut s’appliquer uniformément. Un modèle hybride, ajusté, flexible, est souvent plus porteur qu’une logique tout ou rien. 

Et il faut garder en tête que lorsqu’on offre le télétravail, on crée un nouvel équilibre. Revenir en arrière sans explication ou sans stratégie peut générer frustration, résistance… ou désengagement. 

La vraie question à se poser est donc : comment faire du télétravail un moteur d’engagement, plutôt qu’un frein à la cohésion ? 

Conjuguer intelligemment : trois leviers à activer 

Le télétravail ne doit pas faire disparaître la vie d’équipe, il doit simplement l’amener ailleurs ! 

1. Créer des occasions de se retrouver

Les liens d’équipe ne se créent pas uniquement dans les réunions officielles. Ils se cultivent dans les échanges informels, les discussions sans agenda, les moments partagés. 

Profitez de la saison estivale pour organiser : 

• des 5@7 (virtuels ou non) 

• des lunchs d’équipe 

• une activité de groupe simple (BBQ, tournoi amical, sortie au parc) 

L’objectif ? Garder vivant le sentiment d’appartenance, peu importe le lieu de travail. 

2. Offrir de la flexibilité, avec des repères clairs

La flexibilité ne veut pas dire absence de cadre. Pour que le télétravail fonctionne durablement, il faut : 

• des attentes partagées 

• des moments communs de collaboration 

• des outils bien définis 

• une communication transparente. 

Et si vous modifiez les modalités (plus de présentiel, nouvelle organisation hybride, etc.), prenez le temps de motiver vos décisions auprès des équipes. La clarté et la cohérence sont vos meilleures alliées. 

3. Faire vivre la culture d’entreprise, même à distance

La culture ne s’improvise pas : elle se vit. Et à distance, il faut redoubler d’intention pour qu’elle reste bien ancrée. Cela passe par : 

• de la reconnaissance régulière 

• des moments d’échange authentiques 

• une implication des employés dans les décisions 

• une cohérence entre ce que l’on dit… et ce que l’on fait. 

Même lorsqu’on travaille chacun de son côté, le sentiment d’appartenir à une même organisation doit demeurer palpable. En d’autres mots : même quand chacun est chez soi, il doit sentir qu’il fait partie d’un « nous ». 

Conclusion : miser sur l’équilibre, pas l’extrême 

Le débat n’est plus « présentiel ou télétravail », mais bien « comment conjuguer les deux intelligemment ». 

Le télétravail ne dilue pas la culture : il pousse à la revisiter avec cohérence. C’est une occasion d’adaptation, pas un recul. 

Et si vous cherchez un bon moment pour renforcer les liens d’équipe ? Vous y êtes. L’été approche, les vacances aussi. C’est le moment idéal pour organiser un 5@7 ou un tournoi de golf d’équipe. Pour nourrir la culture d’équipe autrement que par Microsoft Teams !