En relativement peu de temps, le bienêtre mental a fait l’objet d’une véritable prise de conscience dans les lieux de travail, au point de faire partie de la culture de nombreuses entreprises.
Le virage s’observe aussi chez les compagnies d’assurance. En effet, les assureurs sont passés de prestations et de services fournis « juste à temps » – c’est-à-dire après coup, une fois que l’employé a besoin d’un traitement –, à des services offerts de manière préventive pour aider l’employé avant que son état devienne ingérable, afin qu’il reste au travail plus longtemps.
« Les intérêts des employeurs sont en train de changer, affirme Marc Avaria, vice-président, gestion des produits et de l’invalidité, à Croix Bleue Medavie. Le rôle de l’employeur a toujours été de fournir un milieu de travail sûr et un bon régime d’avantages sociaux. Mais ce rôle a évolué avec les années. Je pense que les employeurs commencent vraiment à chercher des moyens d’aider les employés qui vivent des difficultés, surtout quand il est question de santé mentale, avant d’en arriver au congé d’invalidité. »
Des changements dus aux différences entre générations
M. Avaria dit que cette évolution s’explique en partie par les différences générationnelles. « L’acceptation des problèmes de santé mentale n’est pas la même d’une génération à l’autre, ajoute-t-il. Plus que jamais, les employeurs savent que la santé de leurs employés doit faire partie de l’équation. »
Donc, les employeurs s’adaptent. À Medavie aussi, il y a eu un virage : on met en place des ressources pour aider les employés à gérer eux-mêmes leur condition de façon précoce, au lieu de seulement leur donner accès à des traitements et à des évaluations. « Idéalement, l’employé reste à la maison pour accéder à ces services, dit-il, au lieu de recevoir des prestations après avoir arrêté de travailler. Son état de santé peut s’en trouver amélioré. »
Selon M. Avaria, les dirigeants et les superviseurs ont un rôle énorme à jouer. Ils doivent non seulement aider les employés à comprendre leurs avantages sociaux, mais ils doivent aussi maintenir un climat de travail dans lequel les employés sont à l’aise de dire qu’ils ont un problème de santé mentale.
La tâche est tout sauf facile, mais elle ne demande pas autant d’intervention qu’on pourrait le croire.
« Les dirigeants n’ont pas besoin d’être des spécialistes de la santé mentale. Ce n’est pas quelque chose que je recommande », indique Mary Ann Baynton, directrice générale, stratégies et collaboration, Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale, une ressource créée par Canada Vie. « Ce n’est pas leur travail de poser un diagnostic ou de jouer au thérapeute. Leur travail, c’est de ne causer aucun tort et de protéger la sécurité psychologique. Prenons la sécurité physique : ils ne sont pas censés devenir des médecins, mais ils doivent s’assurer qu’ils ne causent aucun préjudice physique et que les employés sont en sécurité. C’est le même principe. »
La création d’un milieu sûr sur le plan psychologique
Le problème, dit Mme Baynton, c’est quand des dirigeants bien intentionnés, mais mal informés, se sentent personnellement responsables de la santé mentale de chacun de leurs employés. « Premièrement, ce n’est pas éthique, parce qu’ils sont dans une position d’autorité. Ils ne devraient pas dicter à leurs employés comment gérer leurs problèmes personnels, médicaux, familiaux ou financiers. C’est à l’employé de décider. » Elle dit qu’il faut plutôt se concentrer sur la création d’un milieu sûr sur le plan psychologique et offrir du soutien aux employés pour qu’ils fassent bien leur travail. « Ça enlève une attente énorme et irréaliste envers les dirigeants, soit qu’ils doivent être des experts en santé mentale, et ça équilibre les choses dont ils sont responsables et celles qu’ils peuvent réellement influencer. »
Souhaitant aider ceux qui veulent en savoir plus sur la façon de créer un milieu psychologiquement sûr, Canada Vie a investi une somme considérable dans les 14 dernières années pour créer le site Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale (strategiesdesantementale.com).
On y trouve non seulement des ressources sur la sécurité psychologique, mais aussi de l’aide pour gérer les problèmes sur le fait (la démence, l’épuisement professionnel, les conflits et le rendement font partie des sujets abordés) et des exercices de résilience à faire en solo ou en équipe. Canada Vie souligne que ces ressources sont gratuites et qu’on peut les utiliser ou les adapter, avec mention de la source. « Les employeurs ont donc moins de frais à engager et ils sentent moins qu’ils n’ont pas l’expertise ni le temps nécessaires pour concevoir des ressources, dit Mme Baynton. L’intention, c’est de faciliter la tâche des employeurs pour qu’ils puissent agir. »
Les percées de la pharmacogénomique
Est-ce que d’autres assureurs interviennent en amont, plus tôt qu’ils ne le faisaient avant ? M. Avaria, de Medavie, donne en exemple les percées de la pharmacogénomique et l’adoption accrue de la thérapie cognitivocomportementale en ligne : le but est de s’en servir bien avant que l’employé atteigne un point critique et soit obligé de prendre un congé d’invalidité.
En matière de prévention, Manuvie est en quelque sorte une pionnière. Le programme Manuvie Vitalité Assurance collective, par exemple, se fonde sur la science comportementale pour inspirer des habitudes saines et réduire le risque d’affection chronique qui mène souvent à l’invalidité. « Les études de Vitality montrent que le programme peut faire baisser le nombre de congés de maladie d’environ deux jours par année, en plus de favoriser la mobilisation et le rendement des employés », déclare Donna Carbell, chef de l’assurance collective, à Manuvie Canada.
De plus, un projet pilote de pharmacogénomique aurait amené plus de 44 % des participants à changer de médicaments ou à en modifier le dosage, des modifications qui se sont avérées bénéfiques. En 2017, Manuvie a commencé à offrir à ses propres employés au Canada et à leurs personnes à charge une couverture de 10 000 $ pour des soins professionnels en santé mentale.
L’accent sur la prévention
« Par expérience, on sait que le fait de mettre l’accent sur la prévention, l’intervention précoce et le mieux-être peut aider les employés à rester en poste, réduire les probabilités d’invalidité à long terme et favoriser un retour au travail accéléré et en meilleure santé, indique Mme Carbell. Les troubles de santé mentale étaient la principale cause d’invalidité même avant la pandémie. Ils coutent aux employeurs environ 20 milliards de dollars par année. En fait, environ 70 % des couts d’invalidité sont liés à la santé mentale. »
Par ailleurs, des études ont montré qu’un investissement dans la santé mentale au travail peut effectivement générer des rendements importants. « Deloitte Insights a mené une étude pour calculer le rendement sur l’investissement de programmes qui en étaient à divers stades de maturité. Sa conclusion ? Pour chaque 1,00 $ investi dans la santé mentale au travail, on obtient un rendement annuel médian de 1,62 $, ou 2,18 $ pour les programmes en place depuis trois ans ou plus », ajoute Mme Carbell.
« Nous avons la chance d’utiliser tout ce que nous savons au sujet de la santé des Canadiens et de leur offrir de l’information pertinente, des suggestions et des conseils pour leur faciliter la vie. Je parle ici du genre d’information qui pourrait aider un participant de régime à éviter une maladie ou à en réduire les effets et, dans certains cas, à en réduire les couts, indique Mme Carbell. Je pense que notre véritable valeur, comme fournisseur d’avantages sociaux, c’est de prendre les devants comme jamais. »
En rappel : Aider l’employé, c’est aider l’entreprise
