Croix Bleue Medavie a demandé à cinq de ses clients qui ont maintenu leur régime d’assurance collective, alors qu’ils étaient privés de revenus à cause de la pandémie de la COVID-19, comment s’y étaient-ils pris ?

L’assureur a organisé un webinaire pour y dévoiler les pratiques de gestion qu’ont adoptée ces entreprises. Le Portail de l’assurance y a assisté.

Penser les choses autrement. Apprendre de la crise. Mais surtout miser sur ses employés et leur bien-être pour protéger son entreprise.

C’est ce qui ressort des propos des cinq employeurs.

Ce qu’a fait Air Transat

« Nos employés sont notre ressource la plus importante », dit sans hésiter Christophe Hennebelle, vice-président, ressources humaines et affaires publiques de l’avionneur Air Transat. Le secteur d’activité dans lequel Transat gravite a été durement touché par la pandémie et le nombre de licenciements s’élève à plus de 2 000. Le nombre d’agents de bord est passé sous la barre des 160, en septembre. Ils étaient 355 avant la crise.

Or, près de 80 % des employés ont préféré demeurer sur la subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) plutôt que d’avoir recours à l’assurance-emploi. Notamment parce que la SSUC leur permettait de garder un lien symbolique avec l’entreprise.

Transat a par ailleurs tenu à maintenir les programmes d’assurance collective pour les employés mis à pied, surtout pour les soins médicaux et dentaires, mais aussi le programme invalidité, particulièrement pour les pilotes. « Maintenir ces programmes a un cout, mais c’est extrêmement important pour nous de pouvoir l’offrir », a relaté M. Hennebelle.

Dans le cas de l’aviation, la reprise sera longue et lente. Les voyages finiront par reprendre « soit pour voyager ou visiter sa famille, c’est important pour les gens et la reprise pour ce type de voyage se fera assez rapidement », croit M. Hennebelle.

Là où le bât blesse, c’est au niveau des voyages d’affaires, dit-il. « Ce sera certainement le type de voyage le plus impacté par la pandémie et qui aura la reprise plus lente, voire même des conséquences permanentes », ajoute-t-il.

Soutenir les employés à distance

Du côté de l’Alliance québécoise des techniciens et techniciennes de l’image et du son (AQTIS), le maintien des régimes d’assurance collective était aussi une mesure primordiale de conserver, malgré les pertes d’emplois, du moins jusqu’à la fin de l’année.

« Nous voulions que tous les travailleurs aient au moins accès à des services et programmes d’aide notamment en santé mentale ou à l’association des coopératives en économie familiale où des conseillers financiers sont là pour aider les familles à restructurer leur budget. Nous voulions éviter qu’elles ne retirent l’entièreté de leur REER pour se sortir la tête de l’eau », dit Gilles Charland, directeur général de l’AQTIS.

Nathalie Tessier, directrice des ressources humaines pour le groupe AFFI logistique, une entreprise spécialisée en impartition logistique, dit que l’entreprise communiquait avec ses employés environ aux deux semaines. Son but : prendre des nouvelles des employés, mais aussi partager les mesures entreprises pour sécuriser l’entreprise.

« Ça nous a permis de garder le contact, de renforcer nos liens avec nos équipes, mais aussi de voir revenir bon nombre d’employés au travail. La confiance a été maintenue », souligne Mme Tessier.

Le télétravail a prouvé qu’il était important, en tant qu’employeur, d’être plus présent pour les employés, affirme Bernard Lord, chef de la direction de Medavie. « Il est nécessaire d’offrir à nos employés des services, mais surtout de les écouter et de prendre le temps de les écouter. De notre côté, nous avons mis en place un processus de consultation qui nous a permis de nous adapter à leurs besoins et de leur proposer des programmes sur mesure », dit-il.

Vaincre les réticences face au télétravail

Sylvie Voyer, vice-présidente, ressources humaines et communications chez Air Liquide Canada, une société spécialisée en gaz, technologies et services pour l’industrie et la santé, a relaté qu’avant la pandémie, plusieurs personnes étaient récalcitrantes face au télétravail. « Beaucoup croyaient que les gens en télétravail ne travailleraient pas vraiment. La pandémie nous a tous forcés à adopter ce mode de travail. Le télétravail est parvenu à prouver sa pertinence de lui-même », indique-t-elle.

Bien qu’il comporte de nombreux avantages, le télétravail a aussi des contraintes, notamment au niveau social. La plupart des employeurs sur le panel ont mentionné avoir ajouté des options de télémédecine à leur programme collectif.

« La santé de notre travailleur est importante. En offrant ce genre d’options pour veiller à la santé mentale de nos employés et en communiquant régulièrement avec eux, c’est venu créer un sentiment d’appartenance très fort de nos membres », dit Nathalie Tessier, de l’AFFI.

La pandémie a fait voir les lacunes de nos entreprises, dit Bernard Lord, mais elle a aussi servi des apprentissages. Christophe Hennebelle, d’Air Transat, dit ne pas y voir nécessairement une réinvention. « Nous sommes en train d’accélérer un certain nombre de choses et peut-être d’en abandonner d’autres qui n’étaient plus nécessaires », indique-t-il.

Les employeurs clients de Croix Bleue Medavie ont aussi mentionné que la pandémie a engendré de la collaboration avec leurs concurrents, tout en créant de nouveaux partenariats en vue d’une relance optimale. Pour d’autres, la pandémie a mené à l’accélération et au lancement de nouveaux projets, comme un site transactionnel opérationnel.

C’est d’ailleurs le cas du Groupe Lou-Tec, a relaté sa vice-présidente, personne, culture et communication, Nancy O’Hearn. « Nous avons accéléré le lancement de notre plateforme interactive qui nous permet de rejoindre tous les quarts de métiers de notre entreprise. Cette plateforme nous a permis d’échanger avec les employés, pas seulement pour leur transmettre de l’information, mais aussi pour recueillir leurs questionnements, leurs inquiétudes ou leurs suggestions. »

Lou-Tec prévoyait lancer cette plateforme au courant de l’année, mais la pandémie en a accéléré le déploiement. Mme O’Hearn mentionne aussi que la pandémie a appris à l’équipe de direction d’être plus transparente dans ses communications avec ses employés, qui ont des inquiétudes eux aussi. « La pandémie nous oblige à revenir à nos bases et nous a permis de constater que nous avions instauré les bonnes valeurs et un style de gestion et de communications avec nos employés qui nous donnaient une grande agilité. Ça fait en sorte que nous savons que nous pouvons avoir du succès et garantir un avenir à l’entreprise. »