Manuvie et Sun Life se sont donnés comme objectif d’augmenter la représentation des personnes autochtones, noires et de couleur dans leurs postes de direction d’ici 2025. D’autres institutions financières ont aussi annoncé des mesures.

Les mesures de Manuvie

Chez Manuvie, on s’est donné comme objectif d’augmenter d’au moins 30 % la représentation des personnes autochtones, noires et de couleur dans ses postes de direction d’ici 2025, et ce, partout en Amérique du Nord. Cette décision inclut ainsi ses filiales John Hancock aux États-Unis et Gestion de placements Manuvie dans différentes régions. Manuvie s’est aussi engagée à embaucher chaque année au moins 25 % de diplômés qui sont des personnes autochtones, noires et de couleur.

« Nous sommes conscients de l’importance d’accroître la diversité au sein de tous les échelons de notre Société, a commenté Roy Gori, président et chef de la direction de Manuvie. L’établissement d’objectifs ne fait pas que témoigner de notre engagement à l’égard de cet enjeu d’envergure, il nous aidera également à constituer une culture d’inclusion qui favorisera l’innovation et nous permettra de mieux servir nos clients. »

Manuvie a aussi signé le BlackNorth Initiative Pledge au Canada ainsi que le CEO Action for Diversity and Inclusion Pledge aux États-Unis. « Ces deux traités s’arriment aux objectifs de l’entreprise quant à la promotion de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail », affirme l’assureur.

Le mois dernier, Manuvie a annoncé des investissements de plus de 3,5 millions de dollars (M$) durant les deux prochaines années afin de promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion au travail et dans les collectivités qu’elle dessert.

Les objectifs de Sun Life

Chez Sun Life, l’assureur vise à avoir 25 % de hauts dirigeants d’origines ethniques variées dans un horizon de cinq ans. La compagnie affirme avoir des objectifs de représentation précis pour les Noirs, les Autochtones et les personnes issues des minorités visibles. L’assureur ajoute qu’ils sont « particulièrement sous-représentés ». Sun Life se fixera aussi des objectifs de représentation pour des postes de niveau inférieur pour les cinq prochaines années.

« Nous sommes à un tournant. On veut susciter des changements durables et mettre fin au racisme systémique, affirme Dean Connor, président et chef de la direction de Sun Life. Nous redoublons nos efforts pour changer les choses au sein de notre organisation et de la société. Par exemple, nous avons des conversations difficiles sur le racisme pour favoriser l’égalité des chances et l’inclusion des Noirs, des Autochtones et des minorités visibles chez Sun Life. »

Par ailleurs, des 300 étudiants que Sun Life a embauchés cette année en Amérique du Nord, plus du quart se disent d’origines ethniques variées. L’assureur dit se donner comme objectif de soutenir leur parcours professionnel et d’augmenter leurs possibilités de carrière.

Sun Life a rappelé l’existence d’un plan d’action en la matière. L’assureur y a dédié une somme supplémentaire de 1 M$. La compagnie dit aussi appuyer les objectifs de la BlackNorth Initiative Pledge du conseil canadien des gens d’affaires contre le racisme systémique à l’égard des Noirs au pays.

Les cibles de Desjardins

Le Mouvement Desjardins a aussi annoncé se joindre au BlackNorth Initiative Pledge. L’institution financière s’est aussi fixé des cibles à atteindre d’ici 2025 :

• 3 % de ses dons et commandites seront investis dans des projets qui créent des opportunités économiques dans la communauté noire;

• 5 % de ses emplois étudiants seront occupés par des membres de la communauté noire;

• 3,5 % des membres de la haute direction seront issus de la communauté noire.

« Les projets, les revendications, les contributions, les rêves et la vie de toute personne de la communauté noire comptent. Nous voulons que toutes et tous puissent compter sur Desjardins, comme employeur et comme coopérative de services financiers, pour réaliser leur plein potentiel dans une société qui reconnaît justement que leur vie importe », a commenté Guy Cormier, président et chef de la direction du Mouvement Desjardins.

Ce que des banques feront

Deux banques présentes en assurance ont aussi annoncé prendre des mesures. Chez BMO, un plan sera présenté à l’automne pour augmenter la représentation des personnes autochtones, noires et de couleur au sein de sa direction d’ici cinq ans. La banque a aussi annoncé d’autres mesures et fait des dons pour combattre l’injustice raciale, notamment.

Chez RBC, on haussera de 20 % à 30 % les cibles de représentation des personnes autochtones, noires et de couleur au sein de la direction. De plus, la banque attribuera 40 % de ses emplois d’été à des jeunes personnes autochtones, noires et de couleur. En 2021, des objectifs annuels mesurables seront mis en place pour l’embauche de stagiaires et de nouveaux employés noirs et autochtones, tant au Canada qu’aux États-Unis et au Royaume-Uni. D’autres mesures et investissements ont aussi été mis en place.

Chez Intact

Charles Brindamour, chef de la direction financière d’Intact Corporation financière, avait aussi annoncé ses intentions à cet égard. On peut relire le texte les présentant en cliquant ici.

Intact, le Mouvement Desjardins, RBC et BMO font par ailleurs partie des compagnies participant à la campagne internationale « Non à la haine pour les profits » (« Stop Hate For Profit »).