Certaines compagnies d’assurance de personnes nord-américaines font des pieds et des mains pour trouver de nouveaux employés, et ce, à tous les échelons : des postes de débutant aux scientifiques des données, en passant par les actuaires et les analystes en veille stratégique. 

Au moins un assureur américain a triplé ses salaires, et d’autres offrent de nouvelles mesures incitatives, comme un programme de mieux-être et une assurance vétérinaire, afin de courtiser des talents que le marché s’arrache.

« J’ai parlé à un recruteur du secteur de l’assurance vie, dernièrement, et il m’a dit : “C’est fini la guerre des talents. Les talents ont gagné” », raconte Alison Salka, directrice de la recherche pour la LIMRA, au Connecticut. 

L’incidence de la pandémie 

Le manque de travailleurs expérimentés est en partie attribuable à la « langueur » que la COVID-19 a provoquée partout dans le monde. Non pas que les gens sont désespérés ou dépressifs, mais plutôt désorientés à cause des émotions que leur fait vivre la pandémie depuis un bon moment. Sans oublier le stress ressenti au travail et la peur de perdre son emploi, deux facteurs qui ont motivé de nombreuses personnes à prendre les choses en main et à quitter leur emploi pour partir à la recherche d’un avenir meilleur. On a appelé ce phénomène la « Grande Démission ». 

D’après un rapport récent de Marchés des capitaux CIBC, le marché de l’emploi n’est pas aussi tendu au Canada qu’aux États-Unis. Les entreprises ne sont pas toutes dans le même bateau, souligne toutefois Alex Watson, chef du groupe des assurances au Canada, à Capco, une société de conseil spécialisée en gestion et en technologie.

Lors d’un récent congrès de la LIMRA, M. Watson a fait remarquer que les clients ont de plus en plus d’attentes envers leur institution financière. Il propose donc aux assureurs (et aux autres institutions financières) de renforcer leur marque et d’adopter une approche « indépendante du produit » qui leur permettra d’accroître la valeur pour les clients, en proposant de nouvelles offres ou des produits auxquels ils n’accordaient pas autant d’importance dans le passé.

« On ne peut pas continuer à fonctionner comme avant. Il faut être créatifs pour attirer des gens. » - Maude Dumont-Montplaisir 

Certains segments de l’industrie ont été plus durement touchés que d’autres. Mais Maude Dumont-Montplaisir, directrice principale de l’expérience employé à iA Groupe financier, dit qu’il est difficile de trouver le bon candidat pour la plupart des emplois, qu’il s’agisse d’un poste de TI, de conformité, de comptabilité, de placements ou de ressources humaines.

« Je dirais que presque tous les types de postes sont difficiles à pourvoir en ce moment, mais ça l’est surtout pour les emplois spécialisés. Même si, de façon générale, je ne pourrais pas vous nommer un poste précis, dit-elle. La pandémie et [les problèmes de] recrutement ont également touché les ressources humaines, donc les gens de RH sont en demande, eux aussi. »

Des retraites devancées 

La pénurie de travailleurs avait déjà commencé avant la pandémie, mais la COVID-19 est venue empirer la situation quand certains ont commencé à prendre leur retraite plus tôt que prévu parce qu’ils se sont mis à réfléchir à leur vie, à leurs objectifs professionnels. « La pandémie n’a fait qu’accélérer les choses », fait remarquer Mme Dumont-Montplaisir. 

Elle poursuit en précisant que le secteur des assurances n’est pas le seul à être en quête de talents. Nombre d’industries le sont, d’autant plus que l’immigration a ralenti au Canada. 

Le Canada voulait accueillir 341 000 nouveaux immigrants en 2020, mais il a pu en admettre seulement 184 000 à cause des perturbations liées à la COVID-19, comme les restrictions imposées sur les déplacements dès mars 2020. Le nombre de nouveaux immigrants a baissé de nouveau au début de 2021, mais a remonté depuis. 

Mais ce qui est peut-être encore pire, avance Mme Dumont-Montplaisir, c’est que la situation ne semble pas être sur le point de s’améliorer. Actuellement, iA Groupe financier offre un mode de travail hybride et flexible aux millénariaux qui veulent de l’autonomie et de la souplesse afin de les inciter à rester. Elle demande aussi aux employés qui ont avancé leur départ à la retraite s’ils souhaitent revenir travailler à temps partiel, engage des travailleurs autonomes, et continue de faire équipe avec des universités et d’autres établissements scolaires pour faire la promotion du secteur des assurances. 

« On ne peut pas continuer à fonctionner comme avant. Il faut être créatifs pour attirer des gens. »

Des avantages bonifiés 

Dans certaines compagnies d’assurance américaines, les jeunes candidats à un poste de débutant se voient offrir de meilleurs avantages sociaux, comme une assurance vétérinaire, par exemple. De plus, au moins un assureur a triplé son salaire minimum afin de le rendre attrayant, rapporte Alison Salka. 

D’autres entreprises mettent davantage l’accent sur la diversité, l’équité et l’inclusion pour améliorer l’expérience des employés.

« Les meilleurs [assureurs] cherchent des moyens de mobiliser leurs employés concrètement, de créer un sentiment d’appartenance en dépit du télétravail et des horaires différents, d’alimenter un sens de la culture et de l’engagement. Le but est que les employés se sentent investis au travail », raconte Mme Salka. 

La rétention du personnel 

D’après un sondage de Willis Towers Watson, il est tout aussi difficile de garder ses employés que d’en attirer de nouveaux. En effet, 61 % des répondants (des employeurs nord-américains) ont dit avoir du mal à retenir les travailleurs et s’attendent à ce que le problème persiste en 2022, alors qu’ils n’étaient que 15 % à affirmer la même chose en 2020. 

En outre, selon LifeWorks, 18 % des personnes ayant quitté leur emploi pendant la pandémie l’ont fait parce que leur niveau de stress avait augmenté, et 16 %, parce qu’elles devaient prendre soin de quelqu’un. Qui plus est, plus du tiers des répondants à ce sondage ont dit envisager de quitter leur emploi, car l’incertitude qui pèse sur l’avenir nuit à leur bien-être mental. 

Pour Mme Salka, il ne fait aucun doute que la pandémie a créé des conditions qu’on n’avait jamais vues auparavant. Si bien que les assureurs devront demander à leurs employés de se perfectionner ou d’apprendre de nouvelles compétences pour certains types de postes, par exemple l’analyse de données.

« On aura donc un nouveau bassin de talents, souligne-t-elle. On ne sera pas dans cette situation pour toujours. »