Certaines compétences en leadership, notamment l’empathie, l’inclusion, la collaboration, la communication claire et l’accompagnement, peuvent toutes être enseignées, selon les panélistes d’un récent webinaire sur le changement organisationnel organisé par TELUS Santé. Ces compétences sont toutes nécessaires, affirment-ils, alors que le bien-être des employés cesse d’être une préoccupation traditionnellement cloisonnée au sein des ressources humaines.

Aujourd’hui, le bien-être des employés constitue davantage un enjeu de gestion des affaires, et ce, pour plusieurs raisons.

Paula Allen, cheffe mondiale et vice-présidente, Recherche, analyses et communications stratégiques chez TELUS Santé, a abordé la question de la santé de la population et de la santé individuelle devant les participants au récent webinaire Employers Connect de TELUS, intitulé Gérer le changement organisationnel en 2026.

S’appuyant sur l’Indice de santé mentale de l’entreprise, elle souligne que les employés ne sont pas en bonne posture et que cette situation perdure depuis plus de sept ans. « Même auparavant, il y avait place à l’amélioration », fait-elle remarquer. « Mais notre santé mentale, collectivement, en tant que personnes actives sur le marché du travail, s’est détériorée et demeure à un niveau 2,5 fois pire qu’il y a sept ans. »

Elle précise que ces résultats proviennent de sondages menés auprès de personnes qui travaillent, et non de personnes sans emploi ou en congé d’invalidité. « Ce sont vos employés. Ils vous représentent, vous et les personnes qui vous entourent. »

Risques pour la santé mentale

Les résultats de l’indice révèlent notamment que 33% des travailleurs présentent un risque élevé en matière de santé mentale. Selon Mme Allen, cela signifie qu’un élément, qu’il s’agisse d’un comportement ou d’un mode de pensée, perturbe leur vie. Par ailleurs, 30% déclarent que leur santé mentale nuit à leur productivité et 28% se sentent impuissants face à leur situation actuelle.

« De tous ces chiffres, c’est celui qui me préoccupe le plus », ajoute-t-elle en faisant référence au sentiment d’impuissance. « [Ces personnes ont l’impression] de ne pas avoir de pouvoir d’action. Le sentiment d’impuissance est très préoccupant, car il empêche les gens de prendre des mesures pour changer les choses. » Elle ajoute que ce sentiment n’est qu’à un pas du désespoir, qui constitue le pire indicateur clinique. « Nous avons une grande marge de manœuvre pour faire évoluer la situation dans une autre direction. »

Les données de l’indice révèlent également quelques statistiques frappantes : 28% de la population active éprouve de la colère, 22% déclare ressentir de la frustration face aux situations quotidiennes et 29% affirme se méfier des autres.

Selon Mme Allen, ces données sont particulièrement importantes lorsqu’une organisation introduit des changements, et donc des tensions, au sein d’un effectif qui, statistiquement, est déjà à cran. Elle souligne que les changements rapides et l’incertitude figurent parmi les deux plus grands risques organisationnels auxquels les entreprises sont actuellement confrontées. Tant pour les individus que pour les entreprises, la façon dont les dirigeants gèrent le changement revêt une grande importance, affirme-t-elle.

« Ce n’est pas seulement le changement en lui-même qui compte, mais aussi l’environnement dans lequel il survient », souligne-t-elle. « Les organisations peuvent, de différentes façons, porter une réelle attention aux besoins qui se manifestent dans le milieu de travail. »

De manière générale, elle affirme que la santé constitue une préoccupation fondamentale. Elle a encouragé les participants à faire preuve de bienveillance en faisant connaître les mesures de soutien offertes par les employeurs. Elle ajoute toutefois que ce message devra se faire une place dans un environnement de communication déjà très chargé : il ne peut pas figurer au 12e rang des priorités. « Pas lorsqu’il est fondamental pour le bien-être des gens, leur santé et la réussite de votre entreprise », affirme-t-elle. « Les gens sont constamment sollicités de toutes parts. »

Des qualités qui peuvent s’acquérir

Au cours de la discussion, il a également été souligné que les recherches de l’entreprise ont permis de cerner plusieurs qualités que les dirigeants peuvent développer et mettre en pratique pour améliorer le bien-être mental de leurs équipes et favoriser les efforts discrétionnaires de leurs membres, ce qui peut se traduire par une productivité accrue.

L’esprit d’équipe, le travail collectif et la création d’un sentiment d’appartenance plutôt que la mise en concurrence des employés, la démonstration d’empathie et d’une réelle sollicitude envers les employés en tant que personnes, ainsi que le fait de donner un sens au travail ont tous été mentionnés.

« Lorsque les gens ont le sentiment que leur travail a un sens, lorsque ce sentiment leur est transmis par leurs dirigeants, lorsque ces derniers croient que ce que font leurs équipes est important, les dirigeants sont en fait décrits comme [étant] charismatiques », explique-t-elle. « Les dirigeants insufflent de l’énergie à leurs équipes, plutôt que de la léthargie. »

La prise de décision a également été abordée. « L’incertitude est quelque chose que les gens cherchent vraiment à éviter », affirme-t-elle. « Lorsque nous discutons de tous ces éléments avec les dirigeants, y compris de la prise de décision, ils ont une prise de conscience. » Le simple fait d’attirer l’attention d’un dirigeant sur ces éléments suffit souvent à faire une différence, ajoute-t-elle, en précisant que toutes les qualités décrites peuvent également être développées par la formation.

Le panéliste Salah Sahib, directeur principal, Rémunération globale et paie, chez Psycho Bunny, une entreprise de vêtements de mode masculine, a apporté un éclairage supplémentaire à la discussion en soulignant que le simple fait d'offrir une application de bien-être ou un avantage lié à la méditation ne suffit pas à résoudre les problèmes de stress de la vie réelle.

« Le bien-être des employés n’est plus un élément distinct, isolé dans son propre compartiment », affirme-t-il. « Il fait également partie de la performance de l’entreprise. Il faut vraiment trouver un équilibre entre les deux, en veillant au bien-être des employés pour atteindre une solide performance organisationnelle. J’en suis profondément convaincu. »